目前許多企業組織的人事部門在甄選人材時，只是參考一些應徵者的背景資料，配合在晤談時所得的印象，即作了錄用與否的決定。仔細分析，個人背景資料是比較客觀的事實，而晤談的印象是比較主觀的意見。如果要使晤談成為一種產生效果的選人工具，那麼，你必須找出一些標準與原則給晤談者遵循，使整個羅致人才的程序變得比較客觀與系統化，也才能打破印象式的決定，邁進分析思考性的現代化人材選拔模式。
除了瞭解應徵者的背景之外，一位負責而認真的主管在與求職者面對面晤談時，應該注意到下列的七個問題。
一、應徵者是否具有類似工作的經驗？
對目前應徵的工作具有豐富而成功的經驗者，經常是任何職位上最理想的候選人，但是，世界上沒有任何兩份工作是一模一樣的。那麼，問題就產生了。
訂閱管理 Insight 電子報（每週一發送）
聚焦產業新知、管理心法，企業轉型再成長的必備讀物
訂閱管理 Insight 電子報（每週一發送）
聚焦產業新知、管理心法，企業轉型再成長的必備讀物
感謝您的訂閱！
請查看您的信箱，我們將寄送驗證信給您，確保未來信件會送到您的信箱
