追求共識的圓點

既然共識可以使主管提高工作效能，那麼應該如何培養它呢？首先，每一位主管對它要有健康的「共識」，即共識並不是主管員工之間百分之百上下一致毫無異議的共同意見，無論你如何賣力追求、傾心培植或細心維護，能夠達到五○％以上的共識已屬難能可貴。換句話說，由於每個人工作性質迴異，生長環境背景不同，要對許多事情的看法一致等於是強人所難，既然勉強同意的意見並非真正的共識，為人主管者一方面必須以開放的胸懷來容納「異」見，另一方面則要降低對共識一廂情願的過度期望。

讓部屬參與

對共識有了較為落實的看法之後，其次便應設法讓不同階層不同職務的工作人員，有觀摩參與各項業務會議的權利。譬如主管外出談判生意時，除了攜帶專業助理外，不妨讓企劃、財務與行銷的資淺人員隨機觀察，而且可以輪流選派不同的員工來參與其會；在召開內部業務會議時，也可以不定期的方式選擇部屬來主持，自己則在一旁觀察，利用類似這種角色互換扮演的技巧，一方面藉機培養接班人，另一方面則讓屬下擁有揣摩主管心情的機會。

此外，一般而言，越是高層次的主管越擁有廣大而獨立的辦公室，其實這種硬體的安排容易造成與員工的隔閡，也剝奪了讓部屬了解你的機會。如果情況允許，除了獨擁一室外，或與部屬在同樓同室工作；或在獨自的辦公室裝設玻璃窗，讓員工可以看到你工作的情況；或整個辦公室內運用彈性低度隔間的方式安排位置。不管硬體改造的技巧如何，很重要的是千萬別讓人際接觸的機會給抹殺剝奪了，否則可能自食高處不勝寒的惡果。

與員工共進午餐

當然，作為一位主管，你是否有主動與員工共進午餐的意願？主動輪流與一、兩位部屬邊吃午餐邊話家常，長久下來，你不僅能夠記得員工的名字，也有機會深入了解他們。許多主管寧可花時間與外人共進「社」交午餐，而忽略了「內」交午餐。更有許外員工抱怨老闆或主管們都記不清他們的名字，如果此種情況屬實，那麼談共識不是如同鏡中明月般的緣木求魚嗎？

其實，追求共識的管道與技巧有許多，但最主要的便是它無法在旦夕之間形成，因此，一個主管必須要有心與耐心去培養它，否則光說不練，無法坐享水到渠成之效。（徐木蘭任教於交大管理學院）