「我們這個政府機構裡，不同部門的主管似乎都有『三等人』的煩惱，哪『三等人』呢？就是等吃飯，等下班與等薪水的閒人，對他們一點辦法都沒有？」
「我是某民營大企業的部門經理，多年來常有一個困惑：就是愈能幹的部屬愈會受到重用，也愈能讓主管放心予以充分授權；反之，那些經常出錯愈不能幹的部屬，我就愈不敢把重要的事情交給他做。久而久之，辦公室就形成勞逸不均的情形，最後能幹的部屬紛紛前來抱怨工作負擔太重，而對拿同樣薪水的閒人心生埋怨，頗有欲掛冠求去的意圖。一方是扶不起的阿斗，又不能解雇他；另一方卻是一點就通的幹才，卻又留不住他，主管實在難為啊！」
上述心聲，其實並非空穴來風，亦非獨幕劇情，而是天天在國內不同公民營企業內上演的連續劇。
治本：精兵政策
如果採取根本的解決之道，那麼，在選人、用人之初就應該採取精兵政策。因為一個機構閒差之人愈多的話，那麼惹是生非、造謠，乃至製造黑函的或然率也會水漲船高，所以人多並不能辦好事，反而增加管理者監督的負擔。再說，請神容易送神難，政府機構要裁退不適之人，礙於法令，難如登天；而民營企業要辭退員工雖說較為容易些，但在勞工自主意識高漲的今天，也得費神一番才能如願。
因此，不管經濟榮枯的循環，任何現代化組織的用人之道，必須採取「一二三」的政策，那就是雇用一個人，給他兩份薪水，但要求他負起三個人的工作職責。這種「一二三」的用人原則，既可省下經營管理的成本，又可藉此激勵員工潛能。
治標：讓呆閒之人有所用
菁英制的用人之道，才是根絕組織呆人現象的治本辦法。但許多組織中早已存有呆閒之人，一時的治標辦法是什麼呢？
首先，主管應扮演教育家的角色。其實，無所事事的呆人，其心情也是苦多於樂。主管站在慈悲為懷的立場，應將一些非核心的業務交給他們，畢竟核心的業務攸關部門的聲譽，輕忽不得。因此，讓呆閒之人或辦理部門內的員工休閒活動，或準備會議資料，或代購員工開會時享用的便當等，皆能喚起他們再度被重用的參與感。人一旦感覺有所用時，呆閒的氣質也會消逝。
其次，鼓勵呆閒之人在社會上做義工，甚至在主管的權限之內允許他在上班時間內，為形象優良的公益團體效勞。組織內的呆閒之人一旦外出認養公益團體，一方面是其他同事頗有眼不見為淨的心平之氣，另一方面可以替呆閒之人找到發揮自己的舞台，進而增加組織的對外優良形象。
當然，呆人之所以變呆，主管必須負起以往不敢給予造就機會的責任，每思及此，為人主管者更應以社會大學導師的角色自居，才能消弭組織的不平之氣。
總之，依循治本與治標的方法來用人，組織的和諧與生產力才能更上一層樓。(作者為台大管理學院教授)
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