他們為什麼不內鬥

　企業的績效獎金制度，即是最簡單的例子：誰的業績愈高，誰的獎金就愈多。這樣一來，人類的自私本性與名利動機，就可以與組織的整體目標結合在一起，在爭取私利的同時，也達成了組織目標。而且組織中最有影響力、最有地位、分配到最多資源者，也是對組織整體最有貢獻的人。

　因此組織目標明確者內部鬥爭少，組織缺乏明確目標者內部鬥爭多。有明確績效考核制度者內鬥少，績效考核制度不明或不公正者內鬥多。升遷機會、發言權、金錢報酬的多寡與個人貢獻程度成正比者，組織內部鬥爭少。各種資源的分配與派系、朋黨、效忠程度密切相關者內鬥多。就結構上來說，外界環境競爭激烈，市場機能運作良好者內鬥少，無敵國外患者內鬥多。

　由是觀之，組織內鬥不是人性問題，不是道德問題，主要是管理問題。內鬥激烈是上層管理者失職的表現。

內鬥是管理問題

　雖然絕大多數的組織，其績效的衡量以及績效與目標的連結，遠比上述「業績獎金」的例子複雜。但身為機構的負責人，必須時時檢討：就長期而言，整體組織應如何才能得到更多的資源，例如收益、聲望、影響力、成長？組織成員應採取哪些行為，才有助於組織創造或爭取到更多的資源？採取這些行為的人，是否得到合理的肯定？資源分配的原則，是否與個人對組織的貢獻相關？大家的名利心與好鬥天性，是否經由管理制度有效地導向至組織目標的達成？個別成員是否可以經由為組織目標努力，而達到自己的目的？還是必須搞派系、結群黨、互相攻訐才能出人頭地？現在掌權的人之所以掌權，是因為他們過去對組織整體的貢獻？

　無論是企業，還是政府單位，乃至於政黨和學術機構，此一道理都是相同的。（作者為政大企研所教授）