做個教練型上司 雙管齊下 8招培訓強棒部屬

2. 設定具體、可衡量的訓練目標：決定了訓練需求後，下一步就是擬出計劃，設定目標，而且必須符合ＳＭＡＲＴ原則，也就是明確、可衡量、可達成、實際，以及有時效性。

3. 展開各項訓練：大體上，訓練可分為三大類型：

●在職培訓（on-the-job）：這可能是最常見的一種訓練型態，受訓者在實際的工作環境中，接受上司或其他人的教導與糾正。優點是容易評估訓練的相關性與有用性、金錢與時間的成本效益高、容易控制、可以即時回饋等。但缺點則是易受干擾、訓練範疇較狹隘，而且負責訓練的人可能教授經驗或技巧不足。

●職外培訓（off-the-job）：為員工提供各種有助發展的學習管道，例如短期課程、演說、遠距學習、外派受訓等，這種訓練往往提供比較專業而有深度的內容，員工暫時從工作抽身，因此能比較專注學習。

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●外地培訓（off-site）：就像美國大聯盟的職棒隊每年到佛羅里達進行春訓，是為了操練體能與技術，恢復「球感」一樣，在工作場所以外的地方（例如訓練中心或飯店）舉行訓練，可以讓員工離開繁忙的日常工作，全神貫注於能力與知識的提升。

除了充電、強化基本功，管理顧問白多尼提醒，主管還應利用這個機會，與所有團隊成員重新建立連結，「成員需要知道，團隊期望他扮演什麼角色、這個角色如何對公司帶來貢獻。」同時，主管也可以跟大家討論未來的挑戰，以及公司準備如何因應。

4. 訓練成果評估：這個步驟一定要做，主管必須思考：成果是否合乎預期目標；有沒有證據顯示員工的表現有所改善？團隊和公司有沒有因此得到好處？能不能做出成本效益分析，來評估投資效益？這次經驗，將如何影響日後的訓練決策？

2. 教練篇：幫助部屬成長

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關注員工成長與發展的主管，會在他們具備了合格的能力後，給予教練輔導。教練通常是一對一的形式，屬於邊工作邊進行的活動，持續時間比較長。

有效的教練，能提高部屬的表現與生產力，學會做更好的決策，還可以激發部屬，對自己在公司的角色、個人的職涯發展，產生更深的自覺與責任感。

教練過程的核心，是對話與提問。它鼓勵部屬獨立思考，自己找出問題的答案與方法。這種對話可為雙方帶來成長，「在主管從事的各種活動中，教練可能是最有收穫的幾種活動之一，」巴克指出。

主管即使沒有這方面的專業與經驗，但只要掌握幾個教練的基本技巧，不斷找機會演練，並加強鍛鍊直覺和判斷力，你也可以成為幫助屬下成長、強化部門戰力的好教練。

1. 不要給答案，讓屬下自己動腦筋：主管們每天忙得團團轉，遇上屬下有問題，為了省時省事，往往直接給答案，但這麼一來，就會造成「部屬一有事就來找你解決」的惡性循環。

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最好的方法，是拿出耐性，寧可多花點時間，鼓勵屬下自己動腦筋，說出對問題的想法與辦法。

2. 探討問題的可能原因：多利用開放的、非批判性的、方向明確的問題，引導屬下思考，例如，避免問「為什麼會發生這種事？」可以改問「你覺得造成……的可能原因是什麼？」

3. 先傾聽，再提問：仔細聆聽屬下的回答，必要的話，向對方複述一次，確保你聽懂他的話。然後繼續提問，鼓勵屬下思考眼前的困境。

由於教練的過程敏感而複雜，主管必須保持客觀冷靜，鎖定屬下需要改進的地方，帶領他尋著推論階梯，逐步而下，提出可衡量、檢驗的各種觀察，例如：「截至目前，你試過哪些做法？」「成果如何？」「距離目標還差多少？」「實際的困難在哪裡？」「有哪些事情是你擔心的嗎？」

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4. 引導屬下提出行動計劃：幫助屬下，儘可能找出解決問題的所有選項，然後逐一討論，多讓屬下說出想法，保持多重選擇：「你還可以做些什麼？」屬下如果抗拒：「那個根本做不到。」你可以拿「要是……」的句型來回應：「要是我們可以重新分配資源呢？」

最後，確認並擬出詳細的行動計劃。主管必須再追問：「你打算怎麼做？」「準備何時進行？」「這些行動能讓你朝目標推進嗎？」「你會需要哪些支援？」「我可以幫什麼忙？」同時，雙方必須訂下行動計劃的時程和後續評估，確保計劃切實執行。

透過這樣的教練過程，你的部屬更能領會目標與要求背後的原因，他們將更懂得全力以赴，工作表現的成效與品質也會明顯提升。