11項核心職能　敲定緯創接班人

　個子嬌小，說話飛快的緯創企業產品事業群總經理洪麗甯，在她忙碌的工作清單裡又多了幾項，每兩個星期，都要抽出一段時間，分別和底下五個事業部的負責人談話，內容例如，用什麼方式督促自己做到有影響力的溝通。
　洪麗甯旗下一位事業部的負責人，因為相當不擅於對公眾談話，他決定到一位同事的婚禮上致辭，心想一定要讓台下的人眼睛一亮。
　二○○五年，緯創從分家的混亂及低潮中恢復，從前一年虧損八億到獲利三十二億，公司開始往好的循環前進時，董事長林憲銘開始思索公司的永續、高階領導人的培育及養成。
　透過顧問公司的協助，林憲銘和總經理、各事業群總經理，從近三十項指標中，討論篩選出適合緯創高階主管必須發展的十一項核心職能，除了「具影響力的溝通」，其他十項是：驅動結果、領導風範、制定策略性方向、營運決策能力、執行力、發展策略性伙伴關係、願景領導、授權／委責、培育組織人才、變革領導。
　緯創整個高階培訓計劃由各事業部負責人約二十人開始執行。這群人，最年輕的只有三十八歲，平均約四十二歲。「這是ＣＥＯ理想的接班人年紀，我們這些人要開始培養下一代了，因為養成，也要五年、十年，」在ＩＴ產業已經二十年的洪麗甯說。三百六十度評量考核

　為了不讓十一項核心職能變成空洞或各自表述的名詞，每項能力的評比都有嚴謹具體的定義。
　例如變革領導，就拆解成六個步驟，從是否有求新求變，把問題視為改善的機會，到鼓勵創意、協助他人接納變革等，甚至連這六個指標下都還有更細更具體的描述。再用三百六十度的評量考核，幫各事業部負責人找出待改善的項目。
　這個改善計劃，就是主管培育接班人的重點。事業部負責人針對最待改善的項目撰寫個人發展計劃，事業群主管就要每兩個星期和他們面談，訂定什麼明確目標，利用什麼方式改善不足的核心職能，以及行動的細節是什麼。
　「其實滿痛苦的，很多男性到了這年紀，叫他們做這些，還說出自己很大的缺點，」洪麗甯說。
　整個高階培訓計劃由各事業部的負責人開始執行，今年將擴大到這群人的下一階層，再增加四十人。現在，就連從外面挖角或面試的高階人才，緯創都拿這一套職能發展做面談的主要內容，篩出符合緯創文化及價值觀的人才。
　「大家都覺得上這些課很有用，對自己的管理信心增強了，」洪麗甯說，「事業部主管也更容易用這方式找到他們的接班人。」（文／黃靖萱）