人過中年，怎麼留在職場發揮潛力，是許多人掙扎痛苦的難題。
少子高齡化的台灣，勞動參與率從55歲開始顯著下滑，55到59歲勞參率僅63%，遠低於日本、韓國的近八成。
怎麼留住這群人不要離開職場，一旦離開後還能回流貢獻職場，這也是勞動部政務次長李健鴻長年關注的目標。
台灣大學社會學研究所博士，任教中國文化大學勞動暨人力資源學系多年，研究專長橫跨就業安全政策、彈性安全制度、非典型勞動政策與勞動市場分析的李健鴻，是台灣早期研究歐盟「彈性安全」（flexicurity）概念的學者之一。
李健鴻曾參與《中高齡者及高齡者就業促進法》的立法諮詢小組，前後開了8次會，其中5次他都不顧多數與會學者反對，主張增訂高齡者定期契約條款，讓65歲以上勞工在退休後再就業時，多一種彈性選擇。最後，這項設計仍被納入專法，成為現行第28條「雇主得以定期契約僱用65歲以上勞工」的制度基礎。
今年4月，勞動部進一步優化「五五就業促進措施」，除將領取就業獎勵所需的受僱期間由90日縮短為30日、調降部分工時者的工資門檻外，也首度將符合條件的定期契約工作納入適用範圍，希望更多中高齡者留在職場，讓需要兼顧家庭照顧、健康或退休規劃的人，也有機會回到勞動市場。
採訪期間，李健鴻屢次進入教授模式，引用丹麥與瑞典推動漸進式退休、成效卻相差一倍的經驗，也毫不避諱地指出，台灣在制度鬆綁與勞工保障之間，還有一段路要走。
以下為專訪摘要：
這5年多其實45到64歲中高齡者勞參率增加不少，現在是68.2%，增加超過5個百分點，這一點來看是正面的。如果對照我們整體勞參率多年來都維持在59%左右，中高齡的勞參率已經多了9個百分點。
可是我大概3年前就開始講，單就勞參率來看，我認為主要問題是，55歲以後的勞參率就開始下降。分年齡層來看，45-49歲勞參率85%，50-54歲降到80%，55-59歲降到63%，60-64歲再降到43%，這個階梯式的下滑，才是真正該關注的地方。
為什麼55歲以後留不住？
我們台灣第一份最完整的中高齡就業調查，是主計總處2014年辦理的中高齡者工作歷程調查，把中高齡45歲到64歲進入職場的工作歷程、第一次退出的狀況和人數、分別是什麼原因退出、退出以後多久又回到職場等等，都調查得非常詳細。距今已超過10年，至今仍是最完整的一份。
這個調查告訴我們，45到64歲的中高齡退出職場，未來也不想工作的第一原因，比例最高的就是要照顧家庭。個人或家庭因素等自願退出的佔比超過六成，除了年紀大退休以外，照顧家人或料理家務比例近兩成。
年紀漸長，照顧家庭的比例慢慢下降，50歲以後就掉到兩成以下。55歲以後會離開職場的，比例最高的就是退休。不同年齡區段，就要有不同的處理方式。
兼職與彈性工時，讓女性照顧者有選擇
如果是因為照顧家人離開職場，其中有不少是女性，所以我們一直在推「婦女再就業計畫」。這個計畫原本是針對因家庭因素離開職場180日以上的婦女，今年我們把適用範圍放寬了，不再限定只有家庭因素，只要退出勞動市場180日以上的婦女，都可以適用。
對還有家庭照顧需求的人來說，重點是工作型態能不能更有彈性。現在如果雇主願意提供彈性調整上下班時間或部分工時，再搭配家庭照顧協助、員工協助方案、在職訓練等至少一項支持措施，就可以申請職場支持輔導獎勵。我們希望不是只把人找回來，而是讓員工有辦法一邊適應工作、一邊處理家庭需求。
另外還有自主訓練獎勵。因為有些婦女已經離開職場一段時間，需要重新更新技能，所以可以自己規劃跟再就業有關的訓練課程，完成訓練、後續就業後，最高可以領3萬元獎勵。
45到54歲這個年齡區，很多人是因為要照顧家人、照顧家庭離開職場，兼顧工作跟家庭最適合的就是彈性的工作型態。至於家庭照顧假，我們已經鬆綁到可以用小時來請。但去年我們的調查發現，使用的狀況沒那麼多，因為沒有給薪。
繼續僱用高齡者獎勵：從700件到3000件
那如果是55歲以後退休的，業界申請比較多的就是「繼續僱用高齡者補助」。這個是，如果你已經比如說64歲多快65歲，你想要繼續工作，雇主也覺得你做得不錯願意留下，雇主可以來提計畫給勞動發展署。
在這之前會有一些配套措施，比如說職涯輔導或是退休前諮詢、技能訓練，再加上獎勵金，這個是我們專法裡面有關高齡者最受業界歡迎的。5年多下來，從一年700多件成長到去年近3000件。
這代表企業願意用高齡者的逐漸變多了，而且今年是成長的，在今年前4個月來看是比去年同期又增加滿多的，表示大家雇主業者的觀念真的有在變，從這個計畫看得出這兩年改變最明顯。
職務再設計，遠比想像中複雜
「職務再設計」要結合好幾種專業知識——生產線上的職務再設計跟辦公室空間環境很不一樣，室內跟室外的邏輯也不同，涉及人體力學、工學等專業。有些狀況比較單純，比如中高齡因為身體機能退化，需要老花眼鏡，就能解決；但有些狀況要複雜得多。
我聽過一個連鎖零售業人資，在座談會上說他們也申請職務再設計，可是發現很不容易。他們請了一位中高齡婦女，久站容易累就站不直，客人覺得態度不認真，於是他們就改良環境，加一個墊子。
最後還是沒有成功。因為中高齡員工覺得可以，但年輕同事覺得公司不公平，為什麼只有她有？我兩年前聽到這一段，我內心非常印象深刻，因為當年輕員工覺得不公平，他就面臨到管理問題，不是單純職務再設計問題。
漸進式退休，要看黃金三角
漸進式退休這件事，台灣其實已經討論很多年。概念上，就是讓原本的正職勞工，在勞資雙方都有意願的情況下，可以逐步轉成部分工時，而不是一下子從正職跳到完全退休。但台灣真正困難的地方，是我們很多勞動市場制度，還沒有為這樣的漸進式退休做好準備。
一個正職勞工轉成兼職，面對的不只是薪水減少，勞保、就保等投保薪資也可能跟著降低，投保薪資降低，未來發生事故時可以得到的給付也會減少。如果是這樣，勞工為什麼願意從正職改成部分工時？
所以我一直在談「彈性安全」。丹麥的勞動市場常用「黃金三角」來說明這個概念：政府投入積極勞動市場政策，讓失業者可以更快重新找到工作；提供失業期間的所得保障；另一方面，也讓企業比較容易使用兼職、定期契約等不同工作型態，但在放寬的同時，非典型勞工的保障也必須足夠。
我們在台灣一講到「彈性」，常常想到的只有雇主用人的彈性。但彈性安全所講的，不只是雇主可以彈性用人，也包括勞工可以依照自己的意願與生涯規劃，彈性發展自己的職涯。我可以斜槓、可以做非典型工作，但同時要有基本而足夠的安全保障，這才叫彈性安全。（責任編輯：吳佳珍）
