一封信讓86%員工坦露心聲！聯發科靠3關鍵行動，離職率遠低同業

首先，企業要採取什麼行動，不能拍腦袋想說「應該就是這樣子」，比較好的做法是要以數據驅動、以數據為本去分析，再來判斷什麼是最好的；第二件事，高階主管的支持跟參與非常重要，我很不喜歡公司推一個政策，員工就說：「HR又來了。」高層的參與能讓員工了解公司很重視這件事，可以從跟人資部門比較友善的主管負責的單位開始做，別人就會覺得「我也想做」。

我們做了很多很實驗性的東西，連我們執行長自己都以「實驗」的心態來看許多政策，我覺得勇於去嘗試是最棒的。

遵循這3個心法，聯發科進行了以下3個關鍵行動：

行動一：傾聽員工心聲，涵蓋各接觸點的平台

一般企業的員工調查頻率都不高，我們導入了平台，從此，員工在聯發科經歷的每個生命週期節點，例如剛On board、加入團隊7天、30天、90天、180天⋯⋯，我們都會問他幾個簡短的題目。

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若發現回答的分數很低，就會以紅燈警示負責人資，提醒主管：你的同仁可能這邊的資源不太夠，你要不要稍微關心一下？聯發科搜集的員工數據不會是單點式的，你會發現他入職第一個禮拜煩惱的是基本的行政瑣事，3個月之後可能想的是要怎麼跟其他人合作，多維度的資料能做更全面的分析。

董事長在我們做全球員工意見調查的時候，他寫一封信給全公司，希望大家參與這個調查，因為我們希望聽到他們的聲音，去年的調查有86%的參與率，以全球一萬八千多名員工的數量來看，這個比例非常高。調查後，高層也要求每個單位都要有改善行動，並在一年一度的內部審計（organization audit）中檢核。

行動二：發展主管領導力，podcast、教練通通來

員工在公司的生命歷程裡，在每一個節點主管都扮演關鍵角色，我們針對提升主管領導力做了許多措施。

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例如，我們把在調查中觀察到的問題，請資深主管上內部podcast分享，怎麼跟其他同事相處、怎麼向上溝通、時間管理等，podcast的好處是在開車也可以聽，資訊更好吸收。

另外聯發科很特別的是「團體教練」，一般的教練課程都是一對一，但我們不只有一對一，還讓幾個主管湊在一起、互相學習，就連執行長也加入，跟其他主管一起把問題丟給教練，和員工一起學習成長，他們的參與是計畫成功很大的因素。

行動三：落實多元指標，靠儀表板和ERG

人資常需要監測選用育留的指標，像是離職率等等，聯發科也把DEI的指標放進來看，例如女性的比例。儀表板的存在不只是搜集數據，更有讓員工了解公司重視DEI的作用，知道公司有在觀察並想辦法改善，有警覺就是改變發生的關鍵。

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第二個措施是員工資源小組（ERG），ERG在台灣企業並不常見，卻是推行DEI措施重要的利益團體。在聯發科有3個ERG，包含關注女性議題的Women in Tek、倡議跨國文化包容的global family，以及去年才成立、我個人覺得非常有趣的跨世代ERG，我們的計畫是讓年輕員工來當資深員工的導師。

每一個ERG都有高階主管參與，讓推動更順利。有員工才有公司，但是沒有公司也沒有員工，所以必須是雙贏，要創造一個正向的循環，公司跟社會才會越來越好。

（本文轉載自Cheers雜誌）