將房子管線圖立體化　台日建築師最倚重的前3大公司，聘用近半身障高手

經過29次的嘗試，商業模式從古董掃描、線上文字客服到3D動畫，若水終於在2013年找到有成長性、身障人才能勝任且又能有競爭優勢的BIM業務，並且在成功獲利之後，更在2018年展開AI標註服務的第二事業體。這當中涉及到複雜的技術工作拆解、技能培訓、混合工作搭配、品質管控等。

「從來沒有一家企業是以身障就業作為商業模式，」長期從事身障人才培訓的勝利基金會創辦人、同時也是若水國際的顧問張英樹說。

「若水讓我們看見原來身障人才也可以從事高科技業，我們很期待若水的成功能帶給更多經營者對身障人才的信心。」

若水的同仁涵蓋了12種專業領域，包含建築師、機電技師、消防技師、AI工程師、專業職能治療、心理諮商等 。身障同仁中有64％為高度和極高度身障，部分為高部位損傷。

陳潔如如何帶領一個如此多元的團隊開發業務，而且還能跟一般企業競爭？

要從小地方開始，一點一滴建立適宜的環境

陳潔如想了一下，很坦誠地說：

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「首先，你要意識到這件事情並不容易做，所以一開始不要規模太大，先從第一位同仁開始，然後循序調整。」

例如，他們發現身障夥伴因為必須坐輪椅工作，桌椅和電腦的高度都要調整，甚至要配有懸臂支撐架才能舒服高效地工作。若水的辦公室電梯和走廊，寬度都能容納兩台輪椅進出，且地面上沒有任何電線，利於輪椅移動。若水寬敞的廁所也都是為身障人士設計，有拉門、輔助把手和感應燈，空間可以容納輪椅。

另外，因為長時間坐輪椅會生褥瘡，若水特別在辦公室開闢了一間有床位的員工休息室，讓同仁可以定期休息10-15分鐘，不然生了褥瘡得休養半年。但是陳潔如好心設立的員工休息室，卻高達半年沒有人使用。

這涉及第二個重點：建立有心理安全感的工作環境。

「我不斷地詢問大家為什麼不用這個休息室，大家都不置可否，」陳潔如回憶當時的無奈。她鍥而不捨地探詢，終於一位身障夥伴緩緩地說出，那張床和房間的擺設讓她想到過去住院無助的日子，不想要進去那個房間。

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讓員工願意開口說，從簡單的Check-In開始

如果辦公室沒有足夠的心理安全感，這名員工不會願意開口。

獲得這個重要情報的陳潔如趕緊重新規劃，增加盆栽、沙發、雜誌和窗戶，讓房間變成一個明亮的休息室，鼓勵所有員工都來放鬆，還重新改變房間名稱叫Lala Land，借用同名電影的夢幻感，使用率才開始提升。

心理安全感要如何建立？尤其是對生命經驗如此不同的夥伴？

在若水，建立安全感的方式，是從每個會議開始前的「Check-In」環節開始，也就是短短10分鐘讓每個人用一分鐘分享各自的生活點滴。

「每一次的分享，都在增加彼此的理解和信任，」陳潔如說。

曾經有一位身障同仁開玩笑說，自己都要跟旁邊的同事偷衛生紙，後來大家才發現原來辦公室的衛生紙都放在比較高的櫃子裡，身障同仁拿不到，當天就馬上調整。

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「我覺得在若水和同事的相處是很有互相尊重的，」因意外而造成脊椎粉碎性骨折、在若水工作2年的BIM工程師黃冠堯說。「一般人跟身障人說話，都是站著說，讓坐輪椅的我們有蠻大壓力，可是在若水，他們都會平視跟我們說話。」

深層次的同理，主管的重要角色

第三個重點，是主管要善於問對的問題，協助同仁找到建設性答案，這需要大量的溝通培訓。同時，面對自卑感可能較高的同仁，主管需要更大的耐心和包容。若水也提供豐富的工作坊、社工、和EAP（員工協助方案）協助主管。

在一次Check-In的分享上，一位身障同仁抱怨公司的健身教室對身障同仁不友善。主管聽完便引導這位同仁，最後找到一間友善身障者的健身房，從而也讓更多夥伴有機會可以運用這個資源。

企業要做這麼多的改變，難免會增加營運成本，但陳潔如認為是一項好投資。若水的離職率不到台灣平均離職率（23.4％）一半，就是最直接的成效。

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最後陳潔如也提醒，當一家公司想要運用身障人才，除了從小規模開始、建立團隊心理安全感和主管培訓之外，公部門其實有不少相關的補助和輔導，能讓企業少走一些彎路。

缺工的時代逼迫更多企業朝非傳統人才進行招募和管理，例如二度就業女性、中高齡就業者，甚至是身障人才。陳潔如的管理心得，可以說是將DEI（多元平等共融）發揮到極致，值得一般企業借鑑。

「若水在做的，其實就是在做最廣義的對人的關懷、尊重和重視，只是把身障者作為一個媒介，」張英樹說。「我們期待若水的第3個業務，就是把這整個助人的know-how做輸出。」

（本文轉載自Cheers雜誌）