超高齡已是現在進行式，為保障中高齡者的經濟生活，促進勞動參與勢在必行。從2020年12月4日起，台灣實施《中高齡者及高齡者就業促進法》（以下簡稱《中高齡就業專法》），但施行後不乏工運團體、學者等提出修法建議。
2023年8月，桃園市產業總工會即至勞動部陳情，表示政府雖依《中高齡就業專法》推動「繼續再僱用高齡者補助計畫」，卻限制企業只有在勞工64歲時才能申請，申請時間又很短暫。
總工會進一步呼籲，只要高齡就業者有持續就業的事實，就應該實質認定企業能夠申請相關補助，並取消申請時點限制，不應使勞動部的美意，反造成高齡者被歧視的窘境。
中高齡就業專法幫助重回職場
那麼《中高齡就業專法》能否回應中高齡及高齡者的勞動參與需求？還有什麼需要改變的地方？
為促進就業，《中高齡就業專法》有幾個之前沒有的重點，諸如：
第一個，過去高齡者被排除在《就業服務法》的保障之外，《中高齡就業專法》上路後，明文把高齡者納入就業安全制度，讓高齡族群可以適用就業促進的相關服務。
第二個，《中高齡就業專法》明文禁止年齡歧視，並說明白規範對象的年紀。有別於《就業服務法》的空白，《中高齡就業專法》「白紙黑字」的規定，讓勞雇雙方可以清楚掌握遊戲規則，並使「反就業歧視」的法制保護密度更為完備。
第三個，明文要求打造促進就業的環境。例如雇主得轉介長期照顧服務資源，給家屬需長期照顧的勞工，抑或成立銀髮人才服務據點，辦理就業媒合。不同於《就業服務法》著重失業後的協助，《中高齡就業專法》更多措施在於使退休勞工可重回職場，或是健康地延後退休。
但不可諱言，隨著高齡人口日漸增加，《中高齡就業專法》仍有許多亟待改進之處，以下有三個展望。
第一道門檻：勞基法強制65歲退休
第一個展望是退休制度之重造。講到退休，這邊要參考《勞動基準法》的「退休」章節。該法明文規定65歲應強制退休，雇主可直接終止雙方勞動契約。此立法目的最初固然是為了平衡企業經營與勞工的工作保障，乍看之下並無不妥。
但筆者認為，於現今全球平均壽命延長，這樣鐵板一塊的規定，已成為促進高齡者就業的主要阻礙因素之一。因此也就有迫切需要，修正前述年齡規定──無論是直接修正《勞基法》，抑或在《中高齡就業專法》設立特別規範。
晚近先進國家多以「漸進式退休」為修法方向。通常是指勞工在脫離勞動市場的過程中，逐漸調整對工作的安排，有別於我國退休制度的強硬做法，有利平衡中高齡勞工的經濟基礎與勞力負擔。
像是2021年4月，日本正式施行《高年齡者雇用安定法》，該法要求雇主須廢除強制退休制度，或者將強制退休年齡自65歲上升至70歲，又或是採用繼續雇用制度──即在已雇用的高齡勞工有繼續就業的意願時，讓該名勞工在退休之後、70歲之前仍可申請繼續雇用。藉此解決日本因出生率下降和人口老化，所造成的勞動力短缺問題，並自根本打破強制退休所產生的就業阻礙。
回到台灣，雖然有設計「繼續雇用補助」和「退休後再就業」等做法，但皆為鼓勵雇主聘雇得強制退休或已退休之高齡者，概念上屬於延後退休或退休後的回聘制度，與漸進式退休不全然相同，將來修法或可比較研析。
第二道門檻：定期契約沒保障
第二個展望是再就業雇傭契約之設計。
為促進雇主聘雇高齡者再就業動機，《中高齡就業專法》規定雇主得以定期勞動契約雇用65歲以上勞工。強調定期與否的重點在於，如果是一般公司職員，繼續做著周而復始的工作，《勞基法》即強制認定為「不定期契約」，要請他離開需符合法律其他規定；但《中高齡就業專法》讓雇用的業者，不受前述契約定期與否的限制，有助提升高齡者的雇用機會。
但反過來說，《中高齡就業專法》這樣的做法，即意味著當高齡勞工的定期契約屆期後，即須面臨雇主是否繼續雇用的風險，同時喪失本有請領資遣費或預告工資等機會，變相影響高齡勞工的工作權。
對比日本，上述《高年齡者雇用安定法》中的「繼續雇用制度」，使高齡勞工於70歲前仍可向雇主請求維持雇傭關係，實質上可有效緩和定期契約之不安定風險，也可同時兼顧企業經營目的與高齡勞工工作權，使法律制度隨高齡時代背景俱進。
而新加坡之《退休與重新雇用法》也賦予一定年限之新加坡公民或永久居民，在身體健康且可勝任工作之情況下，得與雇主持續成立定期契約的權利。
筆者認為，參考國外做法，或可考慮在現行定期勞動契約的框架下，一定條件賦予高齡勞工請求繼續雇用的權利。
第三道門檻：「年齡歧視」嚇阻效果有限
第三個展望是年齡歧視罰則之重新檢視。
在全球先進國家皆逐步邁入高齡社會之背景下，年齡歧視之防制已然勢在必行。例如新加坡的《退休與重新雇用法》規定，若雇主基於年齡因素而解雇未滿62歲勞工，將受有期徒刑或罰金的刑事罪責。
而目前《中高齡就業專法》固然規定「雇主對求職或受雇之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇」、「雇主不得因受雇之中高齡者及高齡者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解雇、調職或其他不利之處分」，並在同法設有上看150萬元的罰鍰，並公布雇主名稱、負責人姓名。
但在實務上，在「故意歧視與否」難以認定前提下，雇主可輕易以內部簽呈、會議紀錄、或是人證舉證非年齡因素而有差別待遇，現實上遭受裁罰的案例仍少之又少，再加上罰鍰金額不高，雇主多有僥倖心態，防制實效仍有高度疑義。
基於比例原則的考量，筆者固然不認為可逕移植新加坡制度，將年齡歧視貿然入罪；但不可否認，目前中高齡就業促進法的行政罰則，嚇阻防制效果確實有限，是否至少提高一定程度的行政罰鍰，甚至規範其他限制或禁止行為的裁罰處分，仍有重新檢視的必要。
（本文章反映作者意見，不代表《銀天下》立場；責任編輯：吳佳珍）
（本文作者為業鑫法律事務所律師，具勞動部就業服務技術士資格，目前也是政治大學法律學系博士生，專長為勞資爭議、工程訴訟以及醫療糾紛等案件）
