接班不要弄到父子反目！傳承計劃的4W1H該怎麼訂？

這種制度的好處是，太子和皇帝之間多了一個少傅，會少掉很多直接衝突，相互的一些意見透過少傅的轉達和開導，太子（或皇帝）也比較能聽得進去。

事實上，西方也有類似的制度叫導師制（Mentor），也就是讓接班人跟在公司重臣旁學習，例如台達電的海英俊和鄭平、早年裕隆的林信義和嚴凱泰......等，都是台灣知名的例子。

不過細究起來，傳統的太子少傅和西方的導師制還是略有不同。西方的導師多半就是公司重臣（如總經理），如果碰到父子衝突，夾在中間的導師會很為難，特別是接班人愈益成熟，甚至會變成接班人和導師之間的利益衝突，如當年三陽工業的張國安和黃世惠就是一例。

相形之下，太子少傅就沒有那麼重要了，他的角色比較像是太子上位後的輔佐團隊。而且這個師傅很清楚，他的未來和太子息息相關，如果太子成為皇帝，他就成了重臣；如果太子被廢了，他也沒價值了。所以他不但對太子沒有威脅，還會盡力扮演好太子和皇上之間的溝通橋樑。

第三個方式是加入同儕團體。看過美國電影的人應該不陌生，同儕團體就是由一群有相同遭遇的人公開分享自己的情況，除了感受來自同儕的認同和分享問題解決方式，也讓當事人知道自己不是唯一碰到這種問題的人，而不致於自我否定。

目前台灣有很多針對企業第二代的同儕團體，但目的仍多在廣結人脈的聯誼功能上，如果能引入更多心理分享和輔導機制，化解接班人在接班過程碰上的疑問，相信對於順利接班應該有很大的幫助。

最後一個，其實也是最簡單的制度，那就是良好的溝通和清楚的計劃。上一輩先擬好，在接班人進公司前先溝通整個計劃，包括：

• 他會在公司哪些部門歷練？ （Where） 
• 在這個部門應該要學到什麼？ （What）
• 預計在這個部門的時間是多久？ 整個計劃希望他多久能上手？ （When）
• 如果工作上遇到困難，可以求助的對象是誰？ （Who）
• 公司會如何對待他？例如比員工更嚴格的要求，或是如何評估他的績效？ （How）

良好的計劃搭配上歷練過程中的持續溝通，相信可以化解不少接班過程中因誤會而產生的誤解。事實上近年不少研究都顯示，新生代的企業接班人普遍比上一代具有遵守法規、道德性高、熟知科技、重視創新......等特性，相較於在傳統部門歷練，其實讓新生代去主導公司新部門如電子商務，或是負責跨部門議題，如ESG（環保/社會責任/公司治理），也都是不錯的辦法。