宏正自動科技　打造適才適所的工作環境

雲端培訓平台　強化三大職能

宏正的方法，就是將招募、培訓、獎勵等人才發展策略，和業務發展目標緊密地整合在一起，並落實到每個專案執行上，而且是國際化的佈局，在宏正這樣規模的台灣中小企業中，並不多見。

以近兩年積極開發的影音視訊系統解決方案為例。訂出短、中、長期專案發展目標後，宏正先擬定各國據點的組織調整與佈局計劃，人力資源中心再依此制定專案人才佈局方案。

首先，透過媒體、各國駐台代表處與社群網站，招募所需要的各國新人才。

同時，建立台灣總部與國際雲端兩大人才培訓平台，培訓架構分成高階、中階、低階三大構面，以及管理、專業、核心三大職能，針對新產品，對不同階級的員工，安排不同的職能培訓。

內容上，以價值創新和跨國跨文化溝通為培訓重點，尤其強調跨國行銷和語言的訓練。

在獎勵部份，則透過專利發明競賽，鼓勵內部員工針對新產品做研發創新。

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除了和業務發展目標結合，宏正的人才發展策略，特別強調適才適所，將對的人放在對的位子，並從制度設計面上，發揮引導的作用。

在薪資待遇上，宏正參考美日企業做法，設計一個多軌的階級和薪酬制度，不是只依照階級、年資給薪，任何員工，只要可替公司創造價值，就有好的待遇。

從事技術或支援性質工作的員工，若能創新突破，待遇就可以不少於階級較高的管理階層。

例如，總工程師若表現突出，待遇可相當於管理階層的研發副總。如此一來，擅長技術的工程師，就會安心做好技術工作，不會為了加薪、升遷，硬要去爭取不擅長做的管理職。

「知人善任、適才適所，才能創造最高的價值，」宏正董事長陳尚仲說。

另外，宏正每個月都會讓研發工程師保留約三分之一的時間給自己，不必趕客戶要求的進度，而是做基礎研究，專研最新知識，發揮自己的創意，突破技術。

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員工待遇，宏正更是毫不手軟。過去五年，台灣企業平均加薪幅度，不到三％，但宏正都至少有三％。在共享經營成果的理念下，最近兩年員工平均分紅比率，都達到稅後純益的一七．五％。

如果把年終、績效奬金都算進去，一年收入約十六個月起跳，表現特優，還可能超過三十個月。

宏正對每位員工的重視，還可從前任董事長、陳尚仲的父親陳錦堂的一個習慣看出來。

董事長親自為員工慶生

每逢員工生日，陳錦堂都會帶著包括陳尚仲在內的所有高階主管，拿著禮物到員工桌前唱生日快樂歌。這個傳統一直延續到今天，只是因員工人數增加，改為一週一次。

宏正用心培育人才，的確因此創造了好業績，受到市場投資人肯定。

在今年的《天下》兩千大企業排名中，雖然宏正的營收規模只排到五四五名，但獲利率連續五年，維持在五〇％以上。

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股東權益報酬率（ROE），更以十年平均二〇．九％，位居所有上市櫃製造業第十七名，遠超過去年上市櫃製造業平均ROE的一．七％。

另外，帶動去年「天下CSR指數」上漲近三成的兩家企業，一家是去年股價上漲五成、台灣標竿企業之一的台達電，另一家就是上漲超過七成的宏正。

陳尚仲常對外說，以規模來看，宏正只是個二軍，但就是因為做利基市場需要靈活多變，讓他很早就認清，「產品線可隨時調整，但爭取人才與人心，必須寸土不讓。」