戰勝不確定的二ＯＯ五 — 鍛鍊你的適應力

　二○○四年，號稱全世界的經濟奇蹟年，全球經濟在美、日、歐同步復甦，開發中國家全面加溫衝刺下，強勁成長五％，創下近三十年來最高紀錄。
　可惜一年來高唱「商業午餐又回來了」的企業，好日子恐怕所剩不多。因為全球景氣走過了這波經濟擴張的高水平，正在緩步下坡
　「未來幾個月，」《經濟學人》在年底提出了警告，「各企業董事會的話題，將從對前景的樂觀，轉為對缺乏成長力道的擔憂，還有對前景各種風險的焦慮。」
　麥肯錫顧問公司最新的全球企業主管調查，直接反映出這種焦慮：企業主管們對前景的信心，普遍比一年前更低。
　這項針對全球一四八個國家、一萬六千五百位企業主管所做的大型調查，在去年底統計出的「全球信心指數」（Global Confidence Index）顯示，儘管整體來說，主管們對於產業、國家甚至世界經濟的前景，還算樂觀，但信心指數卻比去年初的水準，整整下滑了一二％。
　尤其值得注意的是，包括台灣在內，亞洲已開發國家的企業主管，信心跌幅最深，對前景顯得最悲觀。
　「美元走弱，油價偏高，地緣政治變動等不確定因素，都使世界經濟前景顯得陰霾重重，」麥肯錫在報告中指出。
　前瞻二○○五，依舊將是充滿不確定與各種變數的一年，但企業領導人與其悲觀焦慮，擔心看不到未來，不如儘早做好準備，迎接下一場硬仗的挑戰。1 鍛鍊適應力與復原力

　「在可見的未來，我們年年都會過得有驚有險，」領導學大師、美國南加大領導學院創辦人華倫班尼斯，這兩年不斷警告。
　變動已經成為常態，未來的經營環境只會更加多變，「我們應該把『正常』這兩個字扔掉，設法強化自己對變化的適應力，變得更靈活、更能整合，」他諄諄提醒。
　適應力（adaptability），成為企業不可或缺的新競爭要素。想要永續經營，就必須進化為「適應力企業」，從企業的架構、流程與心態上變身，發展出系統化的適應力，才能靈活敏捷地因應市場快速的變化與顧客多變的需求。
　成功的適應力企業，都懂得把這種應變能力，轉化為自己的優勢。例如，PC龍頭大廠戴爾善用超彈性的供應鏈來壓低固定成本，又能根據市場需求隨時調整。沃爾瑪百貨利用與一級供應商之間的系統網路，交換全球分店的即時銷售資訊，大幅提升了透明度與變動反應度。
　「這些企業都曉得，自己再也無法預測變化，所以把焦點放在利用有效的策略與作業流程，建立起快速因應變化的能力，」凱捷顧問公司副總裁艾瓦隆分析。2 EQ比IQ更重要

　競爭環境變動加快，領導管理的複雜度與困難度也隨之升高。但二十一世紀企業最重要的領導能力，將與以往有所不同。
　全球三大高階主管仲介顧問公司之一的億康先達（Egon Zehnder）執行長格蘭拔便指出，包括策略規劃、市場知識與部門功能等「硬性」能力，正逐漸退位給團隊領導、變革領導、人力發展等「軟性」能力。
　億康先達曾在德國、日本與拉丁美洲三個地區研究了五百多個企業經理人，結果發現，在「經驗、IQ與EQ」三大條件選項中，最可能使這些管理者步上失敗的決定因素，便是EQ不足。「大部份的人都是靠IQ被錄用，最後卻往往因EQ太低，被炒魷魚，」格蘭拔形容。
　軟性領導注重溝通協調、團隊合作，更重視激勵人心。美國《財星中小企業》（FSB）雜誌去年底的「最佳企業主」（Best Bosses）年度評選，最後選出的十五位企業領導人，個個都是激勵員工創造新局的高手。
　例如，印刷電路板製造商Advanced Circuits執行長賀斯頓一面推動數字管理，嚴格落實績效追蹤，另方面又以豐厚獎金、旅遊和利潤共享制度，激發近兩百個員工衝刺最佳品質與業績。
　又如，小型製作物出版商Pohly & Partners三年前遇上衰退，必須削減四十萬美元的預算，老闆波麗不忍心裁員，硬是說服三十九個員工減薪一○～一五％，還親自開班，教員工如何與人談判，幫忙壓低成本。二○○三年，他們終於從千萬美元的業績裡，掙回了四十萬的利潤。
　不確定的前景，不僅會增加領導上的困難，往往也會影響員工的工作觀。「許多人開始希望看到更真實、更有人性的領導，」美國創意領導中心組織心理學家邦可說。
　但員工真心想要的，絕對不是溫情擁抱或免費按摩而已，《財星中小企業》強調，重點還是在於，企業領導人必須坦誠以待。只要用心溝通老實說，大部份員工都會願意接受改變，與企業同甘共苦：逆境時咬牙犧牲，順境時分享獎勵。3 人才、人才、人才

　全球人才大戰，早已開打，未來只會愈來愈激烈，搶得更兇。
　麥肯錫公司在同一份全球主管調查裡，同時詢問各地主管，未來一年企業最迫切的單一議題是什麼，結果排最前面的三項議題，分別為「價格壓力」、「雇用與留住人才」、「營運效益」。
　不難看出，企業都曉得，二十一世紀企業最匱乏的資源，就是高素質的腦力，然而優秀人才供不應求，要打贏這場爭奪戰，企業一定要想盡辦法，出奇制勝，比薪資、比福利，還要比創意、比速度。
　外部找人要積極，內部培育則要持久投入。尤其是領導人的培育，「CEO應該親自參與，親自輔導，」班尼斯以奇異威爾許為例，高度肯定威爾許任內，不斷發掘、培育領導人，為奇異建立起一支讓對手羨慕不已的超級領導團隊。
　人才爭奪與養成，攸關企業未來發展的命脈，未雨綢繆的企業，即使在成長趨緩的二○○五年，起跑作戰的腳步也不會稍有停歇。■