你是「對」的人嗎？ — 企業轉型　人才大換血

一家金融機構總經理，調升金控總經理前兩日，在辦公室裡謹慎地掏出貼身口袋裡的一串鑰匙，轉開辦公桌左邊下方隱密的一個抽屜。翻出藏在最下面的一份公文。「這份公文永遠不對員工公開，」一向作風強悍的總經理輕輕地說。
　翻開厚厚的機密公文，列著數百個這家金融機構自創辦以來，去年首次進行大幅優退的候選員工名單。十幾頁列著資深員工姓名的公文，名單左邊空白處清楚寫著，公司的優退審議委員會中，贊成和反對此員工優退的票數。右邊則是總經理用密密麻麻的小字，最後批示指定優退的理由。譬如，總經理在一個人名旁邊仔細寫著：「是個好人。但是以他的能力和性格，無法和公司一起走向未來。」

一邊裁員、一邊找人

　「沒辦法，公司過去幾十年都賺錢，現在盈餘不夠了！這是非常非常困難的決定。動作不快，整個公司會一起賠下去，」這位總經理緩緩地說。
　這家金融機構在一年當中，大幅優退近300位「無法和公司一起走向未來」的資深員工，又同時補進上百個大學畢業的年輕職員。
去年，不只企業面臨最寒冷的景氣冬天；台灣的白領工作者，也被捲入從來不曾經歷的一場優勝劣敗嚴酷的淘汰賽。這場人才的競爭和出局比賽，企業主稱為「換血」。
　「人才大換血」，這是台灣經濟起飛以來，第一次面對的挑戰。
在過去兩年中，幾乎是每一個行業、每一家公司，都經歷了或大、或小的人才換血。去年，英業達調整林口和士林廠的功能，五百多位作業員優離。馬上卻又大手筆花了上千萬的廣告預算，在電視、網路、報紙上大做廣告，宣稱要招募一千名研發工程師。
　老字號的平面媒體，中國時報則從民國九十年起，在兩年內，優退將近一千名員工，相當總員工數的三分之一。並在去年，開始招募30位新人。
　中華電信前年開始公司化後，到現在，一共有七千名資深員工退休。但去年開始招考三百多名新員工、今年則招考將近四百名新血。
　美商紐約人壽則在一年內，營業額不減，但業務員人數卻從九百人攔腰砍了將近一半，主要淘汰掉不夠專業的兼職業務員，精簡成為五百名上下的全職業務員。今年初開始，更在主要財經媒體上，大幅刊登顯眼的徵人廣告，預備投資上億新台幣「跨業取才」，爭取高級菁英人才。
　在這場人才大戰中，企業全面主動出擊，鎖定不能為公司創造未來價值的高成本員工，希望他們快快離開；同時，又虎視眈眈地盯住最有「明日價值」的年輕明星。
　「以前日子好過，公司就像大家庭，但現在不同。要趁著公司還有能力的時候，快速調整，不能等到沒有能力的時候……，」在中國時報集團工作已經二十一年的營運長胡鴻仁說出經營者的難處。

五十萬失業V.S.三十萬缺才

　企業一面裁掉沒有競爭力的人才。去年，台灣的失業人口高達51萬6千人（表一）。其中超過六成，30萬大軍的失業人口，來自工廠關廠或是產業結構改變的失業。但企業又一面想盡辦法，積極搶人。根據經建會人力調查發現，去年整個就業市場上，嚴重缺才31萬人，剛剛好相當於整個循環性和結構性失業的人口。
　台灣整個就業市場的供需，形成一個跨不過的大斷層。為什麼，企業在員工的眼中，開始變得冷酷無情？
　過去五十年，台灣的經濟只有高成長或低成長，但前年，卻首度出現負成長，許多企業賺不到錢，為了繼續在商場存活，無法不無情。「公司已經沒有奢侈的本錢，」資誠管理顧問公司三十八歲的總經理林瓊瀛指出。
　於是，台灣的企業也不得不開始效法西方企業效率第一的做法，以求生存。GE總裁傑克威爾許在他的自傳《jack》裡分析開始大刀闊斧裁員的背景：「任何自以為能保障員工就業安全的組織，總會走到困境。擁有滿意的顧客，才真正保障員工就業安全，這不是企業自己可以決定。企業必須結束和員工未曾言明的就業契約……。遊戲規則改變了，人得在充滿競爭的世界中存活；唯有在市場上頭角崢嶸的企業，才能給員工真正的安全感。」

只有頭角崢嶸才能存活

　台灣的企業都已看清，未來，只有變成頭角崢嶸的企業，才有可能存活。人才的需求，就在企業轉型的過程中，跟著轉變。
　轉型的第一個大關卡，就是要讓單純的製造，更有附加價值。包括升級成為掌握研發的製造、或提供知識加值的服務。
　台灣的國民生產毛額六成以上，由服務業創造。總就業人口中，也有五成五的人在服務業就業。經建會預估，到民國一百年，製造業的就業人口比率還會繼續萎縮，只剩三成五。服務業的就業人口，則會雖著產業比重調整，繼續成長佔到總就業人口的六成（表二）。
　譬如，目前在科技業，台灣的製造成本優勢，已幾乎被中國大陸取代。逼得所有一級製造大廠，都往創新研發的路衝刺，每家科技大廠都喊出，需要上千名的研發人員。
　因此，市場上看到英業達這樣營業額超過六百億的公司，去年也調整事業結構，讓數百名作業員離開，重新尋找千名研發人才。
　另外，繼科技製造業，大家期待的下一波競爭力 － IC設計產業的興起，比的更是腦力資產。優秀人才變成公司成敗的關鍵。聯發科技董事長蔡明介鮮明地形容：「我們公司，燈一關，什麼都不值錢；但燈一開，市值一千多億。」
　不只高科技公司對轉型十分敏感，展開應變，傳統產業也同樣警覺：單純製造，絕對無法因應未來競爭。上市的優美公司，就在這兩年開始，悄悄從「辦公家具製造商」轉型成「辦公環境供應商」，提供客戶從頭到尾的解決方案。
　優美營運長陳俞宏說，以前客戶辦公室裝修預算中，先付錢的都是租金、裝潢、水電、空調、電腦設備，最後才輪到辦公家具。不景氣時，客戶砍預算都從後面砍，所以一定要轉型。「以前家具採購預算只佔採購額一成，但現在做total solution，佔到六、七成。」
　優美從單純的家具製造轉到辦公環境整合的供應商，六十多位無法快速吸收新知、態度不夠熱誠的員工就被精簡。另外延攬了十多位具備設計、工程管理專業的人才。
　轉型的第二個關卡，就是傳統產業全面e化的升級挑戰。在e化的過程中，電腦和機器大幅取代人力。中國時報在前年大幅精簡了一千名員工，其中一大部份的員工就是因為原有的工作已經全面被電腦取代，譬如，一百多名打字員。
　在台灣，最傳統、最混亂的計程車業，最近也因為台灣大車隊導入e化服務，提供更好的搭乘品質，帶給了其他計程車司機很大的壓力。
　農曆年前，又冷又下雨的加班晚上，台灣大車隊的司機陳建逸提早兩分鐘抵達了忠孝西路的辦公大樓前。他拿出車上的雨傘，步出車門，等在乘客上車的側門前。待看到叫車的乘客趨前時，他撐著傘迎接並低頭開門。「大哥！不要這樣，多謝！多謝！」乘客受寵若驚一時反應不過來。
　台灣大車隊背後的鼎康科技公司，為加入車隊的每一位計程車裝上衛星定位系統的小電腦。電腦派車取代傳統吵雜的無線電呼叫電台。一月二十一日下午1點59分，在鼎康科技客服中心的電腦上，精確看到電子地圖裡，台灣大車隊只有214台是空車。
　每個月，每位車隊司機，更可以收到一份公司編的月刊。裡頭詳盡分析，每天、每一小時、哪些區，叫車比率最高，「司機不會毫無目的地亂繞，每天營收平均是兩千五百塊，比平均一千七百塊高多了，」鼎康科技董事長洪軍說。
　成軍不到一年，台灣大車隊已經擁有超過一千兩百個隊員，遠遠超過第二大車隊三倍。「日本或歐洲的計程車司機，就像是城市當中的遊俠，專業又自信，」洪軍是交通博士，他引進國外科技，讓台灣的計程車業服務升級，更給計程車同業，帶來巨大的競爭壓力。
轉型的第三關，是競爭的疆域和產業模糊，企業一方面跨產業、一方面更要跨國界地全面升級。
　金融業前年開放金控公司成立，加速跨業整合，一下子，競爭的疆域通通被打散。以前，銀行只做存放款、證券公司買賣股票、保險公司推銷壽險、產險。但是在金控的架構之下，所有的金融機構幾乎可以賣所有的產品。「壽險業務員過去只要會賣幾張儲蓄險，就可以生存。現在銀行也賣，銀行的形象比業務員更好。不精進自己的專業，馬上就被取代了！」紐約人壽副總經理薛雪坦白地說。
　金融業從被保護的產業，進入全面競爭的市場，從業人員需要的專業和以前大不同。麥肯錫管理顧問公司董事計葵生指出，金融產品已經像洗髮精一樣，全面商品化，誰都可以賣。以前坐著等客戶上門，現在要走出去搶客戶，專業和銷售能力變得非常重要。
　過去，在銀行裡，人數最多的員工就是櫃台人和後勤人員。「但自動提款機、電話和網路普及，這些人員已必須由純為顧客處理交辦事項的服務員，成為幫助顧客解決問題的顧問，」花旗銀行人力資源處副總裁閻台生說。

誰是「對」的人？

　世華銀行去年優退287位資深員工，彰化銀行去年內優退243名資深員工，這只是金融業大幅汰舊換新人才的其中兩例。「金融業未來還要繼續翻天覆地的改革，」國泰金控總經理董成城預言。
　人才不能隨著企業轉型，就算是創業夥伴也得離開。網路設備製造商友旺科技，今年成為微軟全球六個金質夥伴（golden partner）之一。但面對國際化的競爭和升級壓力，還是一直戰戰兢兢。總經理歐陽自坤最近和另外一個創業夥伴，前董事長分道揚鑣，因為他深深感受企業向上提升的壓力：「不升級就是死！」但當年的創業夥伴董事長不這麼認為，覺得目前績效不錯，溫和經營就可以。經歷天人交戰，後來董事長離開，歐陽自坤在前陣子做抉擇的時候，幾乎是「摸著頭發燙，很焦慮」。在這一波人才大換血中，企業到底要找什麼樣的菁英？哪些人又是可能被換掉的高危險群？
　最近，幾乎每一位CEO都在讀《從A到 A＋》這本書。而且，把書中「先找對的人上車（right people on bus first）」這句話掛在嘴邊，彷彿掌握了預約未來成功的密碼。
　這本書分析，一家公司從優秀到卓越的第一步，並不是先設定新方向、願景和策略，而是先找對人上車，然後要求不對的人下車。「先找對人上車，有三個重要理由。第一，如果先思考『該找什麼人』不是『該做什麼』，比較容易因應瞬息萬變的世界。第二，找對人，根本不太需要操心激勵員工和管理員工的問題。第三，找錯人，就算找到正確方向也沒用，」書中分析。
　在此刻，CEO認為誰是「對」的人？
　除了漂亮的學經歷外，CEO覺得擁有「卓越性格」的人，更是稀少大家必須爭奪的珍寶。「擁有卓越性格的人，熱情、有品德並以幫助達成團隊目標為使命。但這種人非常稀少，不能遷就學歷和專長，因為，卓越性格比專業人才更難找！」熱烈奉行「先找對的人上車」理念的研華科技董事長劉克振說。
　企業普遍將卓越性格和專業，擺在同一個選人的天枰上衡量，對企業的徵才方式產生極大的衝擊。
　現在，幾乎有規模的企業找人，第一關就是用性向測驗把關。譬如，希望進入去年最賺錢的金控公司，中國信託金控工作，性向測驗就是第一關。「測出來的人格特質若是孤僻不合群、情緒不穩定甚至有暴力傾向，無論學經歷如何優秀，我們一定首先剔除，」中信金人力資源助理副總裁尚瑞強說。
　最大的電信集團中華電信，去年和今年招考數百名新人，每年報名者都有一萬多人，第一關也是以性向測驗篩選到剩下兩千人左右，才進行筆試。
　在這個時代，哪一家企業擁有比較多「對」的人，就容易勝出。要容納更多「對」的人，就必須把「不對」的人請走，空出位置。惠悅管理顧問公司副總經理魏美蓉更點出嚴酷的事實：「不對的人愈多，對的人就不願意留下來。」
　在這樣的邏輯之下，現在，企業留人的目標已經由點轉面，不全面留才，只留重點人才；而對於表現不佳的員工，更會主動勸退。台積電從兩年前開始分析，離開的人是不是公司覺得「遺憾的人才」或是「不遺憾的人才」。
　中信金控會和每位離職員工親自面談，特別優秀的員工更得到董事長辜濂松親口承諾，歡迎以後有機會回來。但對表現無法達到公司標準的員工則會「主動輔導轉業」。
　愈來愈多企業都學著傑克威爾許整頓奇異的做法，將人才分成A、B、C級來管理。聯發科技人力資源經理莊孟達形容：「愈來愈多企業把人才當『資產管理』。就像買賣股票，對有潛力的人才加碼投資，不好的就出清、淘汰。」
　好的人才稀少，因此，搶人更是不分國界。研華科技在全球十五個國家設立分公司，董事長劉克振觀察，最近五年找人的人才庫，已經不知不覺地從台灣本地，擴大全球華人圈，「這是整個華人經濟起飛後，造成的人才板塊移動。」
　台灣的人才不但要和美國、中國大陸的華人競爭，企業要找高階主管的時候，更理所當然地跨出國界到更大的人才庫裡去挖寶。

國際級搶人戰

　去年，閻台生當時還在香港，擔任聯邦快遞整個北亞區的人力資源主管，因為有回台灣的念頭，遇上花旗銀行台灣分行到香港找人，一拍即合，被挖回台灣擔任人力資源副總經理。閻台生觀察，現在專門經營高階主管的獵人頭公司，擁有的人才資料庫已無國界侷限了，「台灣找不到，就去外面找，市場和客戶不能遷就你。」
　台灣的人才面臨國際級的競爭，未來優勝劣敗將會更不留情面。許多企業CEO都心急地指出，台灣的人才最缺的就是國際觀和領導能力。明基電通董事長李焜耀進一步分析，國際觀不只是英文能力，還包括留學、遊學，有實地在國外生活的經驗，是否理解當地的文化、是否能和外國人談談專業以外的事情。
　而台灣的學生經過台灣的教育體系畢業後，是否能具備國際觀和領導能力？資誠管理顧問公司總經理林瓊瀛不客氣分析教育和實務的落差。他指出，現在金融圈最紅的理財專員，需要的是獨立工作、有行銷能力、和人際溝通技巧的人才，但是台灣大學裡的財金科系百分之九十五的時間只教專業。
　「台灣人行銷能力夠、但國際行銷能力不夠；領導台灣人可以、但是領導外國人呢？」林瓊瀛問。
　這一波因為企業轉型，帶動的人才大換血，何時會停止？我們還能回到一個穩定、有保障的職場生涯嗎？
　企業換血，就像是清除身體裡頭有礙健康的血脂，為了讓身體在競爭的環境中，永保最佳狀態，未來「換血」將會是一個常態。剛從花旗銀行轉換跑道到寶來證券擔任專案副總經理的洪希程認為，台灣企業現在請人走路都還很客氣，提供優退、優離方案等。「未來，更習慣以後，會變得和西方企業一樣，發個e-mail就要你走路了！」
　企業勤於換血，對員工不再提供終身聘雇的忠誠保證。員工也不再期待在同一家公司工作直到退休。企業和員工都必須隨時準備好聚好散。專門提供人力資源顧問的林瓊瀛發現：「目前職場上，適度（約三年左右）轉職，被認為是能力受到肯定，反之，待在同一家公司十多年不見得是件好事。」
　未來為了留住最好、最優秀的人才，企業會把資源集中，留給菁英，這也將會繼續擴大社會當中，各階層的貧富差距。譬如，研華科技力行留住A級人才的策略，所謂A級人才就是表現在前20％的員工，公司把獎酬集中在這些人身上。A級人才的獎勵會比B級多兩倍左右。而前5％的員工，公司更會把最大的發展機會留給他們。根據主計處的資料分析，也印證知識經濟和和人才能力拉大貧富差距的事實。從民國八十五年至今，主管以及專技人員的薪資都不斷上漲，同時大幅高於總體薪資平均。但是其他服務工作、售貨員、事物工作人員、非技術工、體力工等薪資不但低於整體平均，更逐年下降。
　企業只需要最好的人，也會導致未來中級的人力過剩，更可能削價競爭，或是退而求其次，尋找較低層的工作。根據經建會的人力發展估計，民國九十到九十三年間，高級人才和基層人才都求才若渴，只有中級人才會過剩（表三），而且到民國一百年，高級和基層同樣缺人，只有中級人才還會大幅過剩達七萬三千人。「中級人才若無法從工作經驗和專業中累積，升級為高級人才，可能要從需才孔急的基層工作做起，」經建會的報告分析。
　台灣經濟和產業全面升級的壓力，正迎面而來。對於大多數人來說，面前展開了一條充滿高度不確定的不歸路。
　「未來屬於『非理性』的人；向前看不向後看的人；確定一切都不確定、仍有能力及信心進行不同思考的人。」這是管理大師韓第在《變動的年代》書中，引用蕭柏納的名言。
　因此，韓第給我們的答案是：「真正要學習的，是學會以新方式來看待人生。」