好聚好散

　大多數公司很少花時間應付員工的離職問題。事實上，退休前的離職是一生中不可避免的，管理者應該妥善地處理，否則公司將面臨：事先毫不知情職員會突然離去、公司機密情報遺失或被公開、已去職的人暗中挖角公司優秀的職員、公司遭受財產損失；而且經常為留住辭職的人，破壞了薪資制度。
　有計劃而且制度化的處理方式，可將辭職現象減少到最低，或使員工的去職不致影響公司利益。在終止主僱關係的過程中，最後一次的面談很重要，如果控制得當，不但可以修正員工提出辭呈的理由，而且可以使公司得到寶貴的意見。
　經營者在處理辭職案件的過程中，態度必須開誠佈公。勸誘的重點以員工利益為前提，但一些事前的防範，早在當初的錄用過程中就該注意到：
　一、交待清楚日後任何人離開公司，都必須在兩星期之前提出辭呈，以便進行轉交工作，時間長短視工作性質的複雜程度而定。
　二、說明公司政策，在提出辭呈到正式離去之間，公司仍然支付薪資，職員不會因此損失酬勞。
　三、新進人員簽閱保守公司機密的同意書。
　四、有關公司的機具設備、產品樣本或是信用卡等列在一張清單上，新進人員簽收後，歸入個人檔案。
　五、讓新進人員瞭解，任何職員有去職的意念都可和公司方面坦誠交換意見，討論的重點包括：

不破壞薪資制度

　－雖然公司都希望採行長期錄用制，但瞭解基於某些因素，員工退休前會轉換工作。每個人都應事先表明去職的意願。
　－公司經營者希望瞭解員工離職的真正原因何在？是否合理？必須使經營者有洞悉事態真象的機會。
　－公司會儘可能地圓滿處理離職案件，使離去的職員仍然關心公司，繼續保持與公司的情誼，彼此皆受益。
　－公司將為去職人員提出客觀的意見。
　－公司絕不會為改變離職人員的意願而破壞薪資制度，或是保留職位，等他回心轉意。經營者做成的決定是依據員工目前的表現和未來的潛力，不會因為辭呈的提出而變卦。
　在新進人員錄用時就要說明上述各點，一旦員工有意離去，提出聲明後，經營者就進入處理離職事件的實際狀況，此時一定要用心去「聽」員工離職的原因，並且設身處地以員工的立場來看問題。如果職員蠢蠢欲動的意念是為了陞遷或加薪，主管就該調查分析，是否公司非需要此人不可，除非真有必要，不可隨便承諾加薪或陞遷，企圖留住人才。一旦發現不值得這麼做，僱主必須和員工說清楚。
　人事主任必須很坦誠地同意或不同意離職人員的要求，並說明理由。如果人事主任確實感到離職人員的動機是不對的，就該找這位離職人員平日最敬重的人士，說服他改變辭職意念。一項基本原則是絕不輕易加薪挽留辭職員工，除非職員也跟著變動。唯一的例外是，辭職員工的薪資等級是最低的，而他的表現確實非常傑出。

維持良好關係

　當辭職人員心意已定，勢必離去時，經營者應該督促他們很圓順地完成轉交工作，能做到下面各點：
一、強調個人離職後，與公司維持良好關係的重要。
　二、要求離職人員列出一張清單，凡是他個人想帶走的文件複印本，應獲得公司的同意，以避免日後發生困窘。
　三、再次表明公司隨時樂意協助離職同仁。
　在處理離職案件中仍需把握幾個原則：
　一、所有屬於公司的財物，必須一一清點交還。
　二、留下日後的通訊處。
　三、簽閱一份「離職同意書」。
　四、達成書面的協定－不能從原公司挖走人才。希望離職人員日後萬不得已才回原公司找人，也許原公司的人事部門還可代為發掘適合的人才。如果要親自回來探詢人才，應先向原公司提出請求，獲准後才進行挖角。
　五、理想的狀況是所有離職人員每隔六個月和原公司連繫，瞭解最近的動向。因為離職人員還是很有可能再回到公司擔任不同職務的。（取材自「解決主管的個人問題」）