人才如何不被AI取代？培力內部員工轉型數位人才

劉靜穎指出，組織變革可透過四階段來定義和構建未來的團隊，包括大環境對我們的事業和業務團隊有什麼影響？如果我們要做轉型，人員有沒有技能門檻？如何制定相關培訓策略？如何落實轉型？

台灣微軟人資長程曦：以成長性思維賦力員工

台灣微軟人資長　程曦：以前人資常常站在最後面，未來希望人資能與整個事業站在同一陣線，協助員工培力，提高生產力，讓企業成功達成數位轉型。

台灣微軟人資長程曦則以「人力資源在數位化轉型中的角色」為題，提出企業數位轉型的四大要素為深耕客戶、賦力員工、優化營運、產品轉型。然而，企業往往忽略往內賦力員工。

程曦分享微軟人力資源數位轉型的做法，第一，文化、多元性和包容性，微軟執行長納德拉 (Satya Nadella) 曾說，「我最不希望員工把文化當成『 Satya 的事情』。我想讓他們把它看作是他們的事。文化變革的關鍵是賦力員工。」

於是，微軟從成長性思維--深耕顧客、多元化和包容性、一個微軟--做出改變等三個步驟逐步達成目標。程曦表示，成長性思維指的是，「我雖然還不會這個新事物，但我相信我有能力學習，只要我花時間和資源就能學會。」

微軟也改變了績效考核的方法，擺脫過去個人英雄主義，從評估工作量變成評估「影響力」，讓每位員工思考，你有幫助別人成功嗎？你有好好利用別人成功的經驗讓自己變得更成功嗎？

第二，人員分析和洞察，程曦指出，把人資工作化被動為主動，從招募、入職、內部人才流動、協同合作、主管、參與度都加入數據分析，希望能提高跨部門協作及員工的留任率。

第三，人才、學習和技能，程曦指出，用人力資源解決方案藍圖來解決各系統資料不一致的狀況，並建立內部學習平台，員工可依據不同角色和職能進行個人化學習。

第四，員工體驗、協作與創新，把會議、行事曆、信箱、 Office 365 等工具整合在單一平台 Microsoft Teams 上，讓跨時空和跨部門的協作變得非常容易。

由上而下建立對的工作環境，人自然跟著改變

與會人士提及企業轉型時，若資深主管或員工跟不上轉型的腳步，怎麼辦？程曦指出，文化轉型雖然是大家的事，但最初的改變必須由上而下，老闆要先有態度和行為的改變。再來，透過設計新的績效考核機制，把跨部門合作納入考核，主管們會明白原来公司在考核績效的時候除了個人的業績，也同樣關注團隊協作，行為自然就會慢慢發生改變。此外，逐步改變管理的方式，引入更多教練的方法與技巧，培訓主管們如何問問題，協助員工自己想出答案，「環境對了，人自然會跟上來！」

業界人士提及人資所面臨的挑戰為成本單位，很難發聲要求資源。劉靜穎表示，人資長自己要先升級，花更多時間了解事業的痛點，參加主管會議時，主動思考例如生產線上良率不好，是不是員工必須增加技能？或是改變職位？藉此提高人資在組織中的重要性。她說，「人是驅動改變最重要的事，希望大家都能擁抱變革！」

數位轉型是台灣下一波成長的關鍵，程曦說，「企業數位轉型有如在黑夜中開車，面對很多的未知與不確定因素，我們需要更多的『勇氣』！」