1. 表現優秀的員工不一定是好的管理者
表現優秀的員工不一定得升至管理層。領導他人通常需要不同的技能組，而許多優秀員工並沒有這些技能。卡德隆表示，要找出優秀管理者，應該觀察員工與其他人合作的情況，以及完成任務的方式。他們是否會調整自己、適應共事者的風格？他們是否會釐清團隊成員的角色和責任？他們能否提供有意義的回饋？
不過，判斷他們是否喜歡當管理者，也同樣重要。他們是否真的喜歡處理人際關係、應對不同個性的人，並滿足其他人的需求？如果有個管理者並不開心、希望能重回先前的工作，就不該再繼續讓他擔任這個角色。
2. 訓練新管理者的最佳時機，就是開始擔任管理者幾個月之後
企業常犯的錯誤之一就是，在找出有潛力的管理者人選之後，先讓他們接受管理訓練，再讓他們步入真實世界的管理場景。卡德隆表示，最好的做法是，先給予他們頭幾個月就能使用的幾項基本資源，並在他們擔任幾個月的管理者之後，再提供正式的管理訓練。
不要等太久，因為時間太長可能會養成壞習慣，但也要等到他們真的開始了解管理者的工作、接受過一些真實世界的挑戰之後，再開始訓練，不然訓練會成為理論性的練習。在Google，時間通常是3個月。
3. 不要讓新管理者學習過量
Google最不想見到的，就是新管理者出現工作倦怠。卡德隆表示，最棒的方法就是，思考新管理者在上任的前6個月需要什麼，並教他們剛好足夠的事物，讓他們記得自己學到的東西，而且能回到工作崗位上練習和發展。在Google，管理訓練的焦點如下：
‧ 提供回饋。
‧ 擔任優秀的教練。
‧ 培養成長心態（培養管理者個人及團隊的學習文化）。
‧ 培養情緒智商（覺察自身和團隊的狀態）。情緒智商的功能之一，就是協助管理者了解自己的痛點，讓他們可以在有自覺的狀態下面對挑戰。卡德隆舉出的例子之一就是，給予回饋相當令人不自在，要做好這件事，管理者必須先知道如何管理自己和自己的情緒。
4. 訓練不是協助管理者的唯一方法
不要認定管理者只能向專家學習。在Google，管理者常會相互學習；Google鼓勵管理者進行同儕教練、相互給予回饋和協助，以提升日常表現。卡德隆指出，建立「學習、練習、回饋並反思的文化」非常重要，這樣一來，管理者才能知道自己的表現良好和表現不佳之處，並持續學習。
以組織的角度來看，資深領導者必須鼓勵管理者相互討論、相互協助解決各自的挑戰；資深領導者必須投資可以協助管理者的系統和流程。
5. 給予管理者回饋
Google員工每年會填寫一次主管評估，向主管提供回饋。Google利用科學方法，找出了8項有助增進團隊快樂、提升表現並降低流動率的管理行為，亦是以這8個項目來衡量管理者的表現。不過，適合Google管理者的指標，不一定適用於所有的組織。要判斷優秀管理者的指標，可以思考這幾個問題：
‧ 在你的組織裡，管理者重要嗎？
‧ 如果管理者很重要，你得說服誰？如何說服？
‧ 在你的組織裡，怎麼樣才算是優秀管理者？
結論
Google訓練管理者的方法有許多值得學習之處。曾經有人問卡德隆，「如何某個人無法通過管理訓練怎麼辦？例如，某個人也許在部分領域非常優秀，但情緒智商表現不好；你會怎麼處理？」
她的回應顯示，在Google，同理心不但是非常受重視的價值，更要求管理者身體力行。卡德隆答道：
不是所有人都能在完成訓練之後，立刻成為優秀的管理者；了解這點非常重要。學習新技能，有時就是先難後易。最重要的是保持開放、支持並建立學習環境；明確點出管理者該如何提升自我，給予他們提升自我所需的資源，然後長期衡量他們的表現。如果沒有進展，就要討論角色、團隊是否合適；但同樣地，在管理者經歷成長之痛時，也要給予一些同理心。 （黃維德編譯）
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