長期穩定的家庭關係對子女教養及社會安定，都有高度的正面作用，因此在婚姻上互許終身以期白頭偕老，是值得肯定與追求的理想。
然而職場的勞雇關係與家庭不同，尤其經營環境瞬息萬變、知識不斷創新的產業中，長期穩定的勞雇關係應否為常態，值得深思。
彈性 vs.終身雇用
勞雇關係的價值取向，其中一端是「終身雇用」，目前相關法律規範與倫理期望上，顯然建立在此一價值觀念上。
在此價值觀下，員工不應跳槽，跳槽會出現「不忠誠」甚至「背叛」的道德問題；員工職涯發展也限於組織內，組織則有義務照顧員工生活與知能成長。企業策略發展也配合員工的知能特性與水準，甚至為了員工的生涯發展去從事能讓其有所發揮的多角化。
另一極端是「合則留不合則去」的市場供需關係。即勞雇雙方視員工在人力市場上的發展機會、貢獻潛力，以及組織未來發展方向，來決定是否維持勞雇關係，組織對員工沒有義務雇用一輩子。
企業可依策略需要機動調整人力組合，員工若不能為組織創造價值，就請另謀高就，以免拖累大家。員工在職時努力貢獻與學習，若有更能發揮之處就可以離開，對組織只有感謝沒有歉意。若員工的工作經驗有助為組織創造價值，企業自然會以更高的待遇努力留下人才。
有不少略有歷史的企業，員工心態上長期依賴組織的雄厚資源，相信只要盡忠職守，永遠不需要面對人力市場上的競爭，因而在知能上陷入停滯。
同時有許多企業，雖然看到有發展潛力的策略機會卻無法積極投入，是因為大量資源必須保留在原有領域，更根本的原因則是由於大部份員工只能從事原有領域中的工作。
這些現象都是長期留下來的結果，若驟然調整雇用關係，對員工當然殘忍。但必須承認，走向極端固然不妥，但更有彈性、更具有市場機能的勞雇關係，對社會資源的活化、企業經營彈性，以及對員工追求知能成長的動力方面，肯定會產生正面作用。而降低長期雇用的責任，企業也會勇於雇用更多人員。
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