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上周104資訊科技發布海外工作新趨勢，仔細檢視海外職缺內容，根據104調查海外就業市場，海外職缺比例最高的中國市場開出的職缺類型多為生產製造、品管、環衛；海外職缺增幅最多的新興亞洲，集中在客服跟門市等工作。
不只職缺不如想像，104調查6成企業在外派之後並沒有回任制度，「海外工作就像過河卒子，回不來了，」台灣大學國家發展研究所教授辛炳隆觀察，就算有回任制度的企業，回到台灣的工作者不是回不來，就是很快離開公司；走往海外變成一種賭注。
因此，越來越多人對於走往海外感到遲疑。
根據104人力銀行調查過去3年統計，今年有3.4萬人在找海外工作，其中找中國工作的人數仍是最高，佔全體海外求職者人數的51%。但今年海外求職者相較去年同期減少，佔全體求職者的比例也下降到7.2%（見表一）。
「台灣年輕人海外就業的高峰已經過了，」辛炳隆指出，最大的原因是中國或東南亞的台資企業或外商，在培養當地人才都有成效，台灣年輕人意識到自己的優勢不再。加上製造業生產基地轉移到東南亞，還有語言門檻。
104資訊科技副總經理陳力孑觀察，台灣過去20年來培養許多具有專業能力的本地人才，相對喜歡守在安穩的市場，可能對海外市場有憧憬，卻缺乏跨出去第一步的行動。
為什麼這些職缺占前三名？
根據2015年勞動部勞動及職業安全衛生研究所最新委託研究調查，高階主管和教育程度較高的求職者海外就業意願比較高；現在看到主要的職缺卻又集中在比較基層的職位。但仔細檢視海外職缺，為什麼不管中國或是新興亞洲對於人才職缺需求集中在生產線上的品管、廠務或生產製造？（見表二）
陳力孑觀察，台灣製造業往海外擴大生產規模，需要原生台灣幹部建造生產線，這個生產線最重要就是要維持穩定供應，出貨準時，以及穩定品質。面對區域化與全球化，海外企業在招募時，牽涉企業的品牌、營銷貨開發市場的高階管理職缺自然不會依賴台灣的人才，因為台灣求職者普遍缺乏跨國企業需要的跨國管理能力。
在全球化的布局下，台灣人才定位還是被放在穩定、維持品質的生產製造位置。
「Brain drain的思維要轉化為 brain circulation，」辛炳隆認為，台灣人才必須積極培養國際觀，因應各企業彈性布局的全球化挑戰。陳力孑也認為必須進一步培養目前台灣人才所缺乏的跨國管理、行銷及跨國移動能力，去除國界的限制，才有可能轉換台灣人才在企業中扮演的角色。
2016年1月，企業開出工作地點為其他亞洲的工作機會數。(單位：個)
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