【新聞來源】Inc. -5 Common Words That Create Failure
Inc. -Motivate Yourself in 30 Seconds
1.運氣：不論失敗或成功，都必定有許多原因，運氣只不過是其中一個因素。失敗了，別說運氣不好；成功了，也不要以為只是運氣好。想清楚背後的原因，才能避免重複犯錯，同時複製成功。
2.敵人：商場上沒有所謂的敵人，而是立場與目標與你不同。將對方視為成敵人，只會限制了自己的思考格局。你的目的不應是為了擊垮對方，而是想辦法讓自己做得更好。
3.拒絕：別人不同意你的想法，不代表永遠的拒絕，或許是一時之間無法接受，也或許是不了解或是你沒有解釋清楚。不如再想想其他方式，試著多溝通。
4.厭惡：時常聽到許多人抱怨討厭自己的工作或是主管，如果到了厭惡的地步，是否該採取行動，轉換環境，而不是一直抱怨？即使短時間內因為主客觀條件，無法如願找到新工作，但也該先做好準備，耐心等待時機到來。
5.但是：提供建議時，常常是前一句先稱讚別人的好，然後就不自覺地接著說「但是……」。「但是」這兩個字說多了，只會讓人覺得惱怒，搞砸了彼此的關係。
當然，工作上遇到不順心的事情是常態，很多時候問題不在負面思考，難就難在即使面對重大的挫敗，也要在很短時間內讓自己恢復心情，繼續工作。以下9個問題，能幫助你迅速釐清思緒，自我激勵。
1.我最在乎的人是誰？
2.我要如何讓我在乎的人更快樂？
3.我最重要的目標是什麼？
4.當我達到這些目標，會有什麼感覺？
5.哪些事情讓我內心由衷地感謝？
6.我要如何表達自己的謝意？
7.「當下」有什麼事情讓我覺得很好？
8.我要如何讓這件事變得更好？
9.我的下一步要怎麼走？（吳凱琳編譯）
同場加映：《CEO要的不是你》五種會失敗的「優秀」人才
在過去二十多年的工作職位中，許書揚曾擔任ＭＧＲ／Pasona Group亞太區執行長，負責台灣、中國大陸、香港、新加坡、泰國分公司之營運。在這過程中，成功的協助許多知名企業徵募數以千計的高階主管，在和各國的ＣＥＯ互動過程中，不得不佩服他們在人才管理上，確實有獨到的眼光及過人的智慧。許書揚將這些ＣＥＯ的寶貴經驗，整理成案例小品，並將自己的觀察心得訴諸文字，深入淺出的帶領讀者一窺企業背後人才選、用、育、留之管理哲學。
Darren於國內知名大學畢業後，便負笈美國留學，並取得知名企管碩士學位。回國後，加入外商銀行擔任關聯管理（RM，RELATIONSHIP MANAGER）一職，工作兩年後，覺得自己有志難伸，剛好有家大型本土銀行對他釋出善意，他便跳槽了。二年後，Darren發現自己難以適應本土銀行濃厚人治的文化，剛好大學同學找他合資創業，他便又自請離職，打算在INTERNET BUSINESS裡做出一番轟轟烈烈的事業來，很不巧的後來遭遇金融海嘯，所投入的資金不到一年便血本無歸。
當金融海嘯接近尾聲，各產業逐漸復甦，失業一陣子的Darren就像在茫茫大海裡抓到一塊浮木，沒有經過審慎考慮，便從原本所從事的企業金融（CORPORATE BANKING）轉成財富管理（WEALTH MANAGEMENT），然而，工作一陣子後，Darren又起了轉職的念頭……
INSIGHT
扣除掉市場上正常的人力資源ＨＲ釋放及結構性失業等因素，我們會發現在形形色色的人裡，有些人似乎特別容易因為大環境的變化而失業，在上述的文章中，ＤＡＲＲＥＮ就是這種容易失敗的人，而這種容易失敗的人基本上有五種類型。
第一種類型：「學經歷都無可挑剔，且曾服務過的公司都是知名企業，但不過每段工作經驗僅持續二到三年。」
對於這種表象「優秀」的人才，必須注意的是其可能為是「披著糖衣的毒藥」。就像案例中的ＤＡＲＲＥＮ，雖然該人才在大企業歷練過一段時間，但轉職後職位與薪水卻未隨之提升，甚至每況愈下，就有以下幾種可能情況：一、該名人才賣相佳，但工作能力有問題，二、雖有能力但可是工作態度不積極。
第二種類型：「十五年都未換過工作，雖然有調部門，但不過職位層級並未提高。」
一般來說，公司讓員工輪調部門有以下兩種原因，一是公司想藉由輪調工作培訓該人才，讓人選成為公司未來的領袖幹部，二是該人才工作能力不佳，但又未犯過大錯，於是藉這種方式冷凍此人，所以其中原因值得深入追問。
第三種類型：「在外商服務時間長，且各方面條件優秀，若轉戰台商服務很有可能會陣亡。」
這種人才並非能力不夠優秀，會陣亡的原因，大多是因為台商與外商管理文化有異等因素造成的，。所以當總經理要聘請這樣的人才到公司服務時，必須多加留意該人才身段是否柔軟，是否能快速調適自己以適應全新文化，否則會有水土不服的現象。
第四種類型：「賦閒在家過久的人。」
一般來說，中高階主管離職後待業六個月到十二個月以上，便符合「賦閒在家過久」的定義。並非說只要失業、找工作超過六個月的人就一定不能錄用，還必須綜合考量當時整體大環境的景氣狀況，比方說是因為遭遇金融海嘯、該產業整體下滑、人才本身「曾經滄海難為水」而對工作比較挑剔等。
當然也有一些人是因為較沒有經濟壓力，所以不急著找工作。但若本身是一塊瑰寶，相信業界也會主動爭相邀約。企業面對這樣的情形，最保險的做法是，在面試時進一步了解該人才的工作動機是否夠強？對於事業是否還有企圖心？
第五種類型：「服務的公司是傳統產業，且年資超過十五年。」
傳統產業的產品週期長，產業變化不大，一但旦這種人才進入到產品汰換速度快的科技業，便有可能會無法調適，故企業不可不慎。
對於總經理來說，尤其是高階主管這樣的公司重要職位，當然必須多加留意是否聘用了這樣的『會失敗的「優秀」人才』，免得耗時勞神。
為什麼優秀人才拒絕你的聘書？
陳先生一大早來到Ａ公司，此時距離約定的面試時間還有一分鐘。櫃台小姐請陳先生在公司大廳稍作休息，等候一會兒的面試。但沒想到這一等陳先生竟然就等了四分鐘，正當陳先生有點不耐煩時，面談主管這才神色匆忙的出現，面試主管不但未向陳先生自我介紹，更沒有為自己的遲到道歉，便帶著陳先生往面談室裡走…而這時，早已比預定時間晚了三分鐘。
不巧的是，公司裡的面談室剛好全都有人在使用，面談主管便讓櫃檯小姐搬了張桌子和兩張椅子，擺在公司的走廊，準備和陳先生面談。好不容易才開始的面談，過程也相當不順利，該名主管手機頻頻響起，又不斷有人在他們的旁邊走動，面談進行的過程不斷被干擾。高ＥＱ的陳先生按耐住自己的性子，完成此次的面談，不過心裡已悄悄對這家公司評畫上負等評鑑，當然，原先的應徵意願也早已煙消雲散了…。（繼續閱讀>>嚴長壽：你要掙脫學校和學歷的保護）
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