英國、新加坡、日本　如何確保文官不落伍？

各國政府不僅迅速反映民間的壓力，各國文官體系也都紛紛導入民間企業的績效評估制度。像新加坡用的，就是過去荷蘭殼牌（Shell）公司的人事評估系統等。

導入企業化評估

新加坡的人事評估是由兩份報告組成，一是公開的「工作考核報告」，由主管及指導者評價，根據前一年員工與主管共同討論、設定出的目標，去衡量公務員的工作達成狀況、訓練計劃、進步程度。

一是不公開的「個人發展報告」，由指導者評價員工的整體表現，以及未來發展的潛力。

這套交互系統背後的概念，是從「全觀」（helicopter quality）角度來評估公務員的工作。像直昇機一樣，可以飛高由較高整體利益點思考問題，也可飛低看局部細節。

另外則從人的角度，「全人」式（whole person quality）地評估公務員的分析能力、想像力、政治敏感度、決斷與領導能力等。最後，才會綜合獲得Ａ至Ｅ的五等分評價。

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不僅是新加坡，鑽研人事行政體系多年的政大公共行政系教授施能傑指出，鐵娘子柴契爾夫人帶動政府再造風潮的英國，行政改革最重要的核心是改變文官文化。

像民間一樣，英國的新文官導入績效管理觀念與技術，及清楚的核心能力，這些傳統上重理論知識與學歷的官員認為很低階的技術。

每年四月，是英國文官進行績效考核的季節。考核的表格分為工作評估、職能評估、訓練與發展計劃三個部份。上司必須與下屬清楚說明，還得舉例佐證自己打分數的原因。

根據績效表現，每年公務員會拿到一筆高低不等的績效獎金。不像台灣公務員人的薪水是公開的祕密，英國公務員不會在辦公室，談論績效獎金多少，一如民間企業。

根據核心能力強弱，規劃訓練與發展，對英國文官人事評量制度而言，是很重要的一部份。

英國文官必須具備的核心能力共有十四項（見表），分為個人特質、智識技巧、人際技巧、管理技巧與溝通技巧五類。

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不同等級的文官，會有不同的要求。以身兼管理職的英國台北經貿辦事處新聞官葉美慧為例，根據《文官指南》，她必須具備「主動為自己與團隊設定有挑戰性又實際目標」；還要有韌性，即使面對反彈也要堅決到底等等。

英國文官為何不落伍？

正在幫兩位部屬打考績的葉美惠，最近每天都帶著《文官指南》，因為上面詳細列著每個職等該有的標準，「我打每個成績都要有清楚的例證，每次都花我很長的時間，」她說，而這些指南都放在網路上，每個人都可以看，都可以知道自己該有的水準。

打考績時，英國也要求主管與公務員一起討論每年的訓練計劃，有系統地補充核心能力的弱項。

以白愷為例，八年前，通過快速筆試、面試、團體實做的考試，第一志願分發英國外交部。劍橋大學歷史系畢業，她因為要往政治、經濟發展，於是就跟指導者討論，申請晚上到倫敦政經學院上課。

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她自己申請想學困難的語言，不小心被分到學中文。之後兩年白愷的工作就是學中文。第一年，每天五個小時上課，五小時做作業，三個精力旺盛的老師輪流轟炸包括她在內，僅有的兩個學生，「我第一個月每天掛著耳機，在那裡ㄓ、ㄔ、ㄕ、ㄖ，」白愷笑著說。

學會中文，是她認為目前為止最驕傲的一件事。第二年，她被送到北京專職學中文。她還記得開口說第一句中文時的興奮：「Oh! my god!他們竟然聽得懂！」

中文與對於亞洲的了解，已經成為白愷的專業強錨（professional　anchor）：「我的未來有很多可能性，譬如我也可以去加強經濟、政治，成為我的第二、第三強錨。」

像白愷一樣的菁英文官平均每一年到一年半，要輪調一次，希望五年內能培養成科長以上的官員。但即使一般文官，在英國也必須有計劃輪調，接受新刺激。

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不僅是內部輪調，三年前，英國開始鼓勵公務員到民間短期交換。交換的方法包括：借調、互換交流、合辦訓練、見習上班等。因為重視輪調、培育、與外界互通，英國文官一點都不落伍。

近五年，英國開放高階文官職位，包括常務次長、局長、處長、副局處長都可由非公務員擔任，採取契約制，沒有公務員資格的限制。英國文官在面對民間競爭時，仍能勝出，選上三分之二的職位。

在全球競爭的年代裡，像台灣一樣，全球公務員顯然都不再是安逸的鐵飯碗。

但在全球人才的爭奪戰裡，被視為國家人力資產的公務員卻也更受重視。

那台灣呢？