變臉　才有人生

早在半個月前，安達信在台灣的另一部份——勤業會計師事務所也已經變臉。

五月二日下午四點多，勤業會計師事務所總裁魏永篤一個人踱出十二樓辦公室的大門，靜默不動望著即將拆下ArthurAndersen字樣貼紙的玻璃門二、三分鐘。從背後，很難看到他的表情。數分鐘後工人到門前換貼上DeloitteToucheTohmatsu字樣貼紙。

「我這輩子沒有掉過這麼多眼淚，」平時看來穩重、剛毅的魏永篤，事後跟《天下雜誌》承認自己對變臉的心情。

這波變臉的源頭不在台灣、不在台北，而是遠在德州休士頓、矽谷保羅阿托（PaloAlto）、德拉瓦州（Delaware）的法庭裡。這些陌生的地方，一群陌生的人，決定了惠普、康柏以及安達信的命運，也讓遠在二十小時飛行距離外的台灣起了地震。

不僅讓勤業、惠普、康柏數千名員工的命運起了變化，連已經貴為各公司台灣區總裁CEO的何薇玲、余振忠、魏永篤、顏漏有都經歷了生命中最驚悚的「意外」。

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「直到四十歲之前，我都認為我的人生被我控制得很好。幾乎可以講，到上個月以前，我的人生都是按計劃進行的，直到一個月前，有這麼一個意外的人生，」在赴中國惠普新職前幾天，余振忠快速回想自己二十多年的工作生涯時不禁嘆道。

今天起，請不要再簽任何字

這樣快速的變臉並非特例，最近因全球市場的轉變而個人工作受影響的CEO不在少數。匯豐中華投信副總經理金崇誠、瑞士信貸第一波士頓台灣區總裁龔照勝、應用器材總經理吳子倩，及不斷轉換代理權的進口汽車代理商中，也有不少人事波動。

許多親身體驗過變動的經理人指出，跨國公司的變臉通常快速且無情。

一位剛離開CEO職位的女性主管，就是當天被從美國總公司來的主管請到會議室去，在人力資源作陪的談話中，美國總公司主管乾脆地說：「你從今天起調為副董事長，請不要再簽任何文件，因為已經無效了。」

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層出不窮的變動讓已經深深嵌入全球經濟體系中的台灣工作者，親身感受到全球化的壓力。

「全球化傷害了人類對生計的安全感（security）和可預測性（predictability），大家普遍認知到全球化將影響自己的生活。因此，人們會感到恐懼是很自然的事情，因為過去習慣的安全感被摧毀了，」曾經擔任全球大企業組成的「世界經濟論壇」主席的司馬強，說明反全球化人士對無法控制自己生命的憤怒。

「在工作領域，我們要清楚知道誰是我的老闆？誰決定我的薪水？這是非常重要的事情，因為我們要知道誰統治誰（Whogovernsme？）但全球化之後，突然間，你不知道你的老闆是誰了，你的生活完全失控，」他說。

變臉的確讓人不舒服，特別對以強烈價值觀為號召的企業而言。惠普就是例子。

一向強調倫理、人性價值的惠普公司，自然吸引了大批願意為這種「價值觀」而付出忠誠的員工。但是在強調「結果」導向的不景氣競賽中，惠普必須變臉。

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余振忠談到員工聽說他要離職去教書時的憤怒與不解說：「我說要離開，同仁覺得被背叛。他們看到的是一個惠普人，在惠普工作了十五年，有一天，他消失了，離開了。他們會想，那我呢？我是不是有一天也會這樣？但這不是我們所熟悉的惠普。」為了表示對自己的信仰負責，余振忠終於同意留在新惠普。

然而，未來不管美國或台灣的新惠普，都必須經歷表面與內心的變革。

五月中一個星期六下午，新惠普台灣區總經理何薇玲剛上完聲樂課。看到《天下》記者，她仍然忍不住用女高音唱起普契尼歌劇「波希米亞人」女主角的一首「Quandomenvo」。這是描述女主角的男友剛另結新歡，她帶著悲傷卻仍勇敢地走到街上向過客高唱：「大家來看我！」

經歷過六次公司合併，何薇玲談笑用兵間結論合併最大的困難：「最難做的是員工的向心力。」

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她舉例說，三年前康柏與迪吉多合併時，之前兩家公司在個人電腦上「搶得非常兇」，本來就「相看不順眼了」。合併後，儘管她一再強調兩邊要「相親相愛」，但是吃飯的時候還是兩桌人，管理部門催促下終於坐在一桌吃飯了，「第二天兩桌人又彈回去了」。

要成就向心力，唯有靠兩個團隊的人一起去攻一個清楚的目標。「一起經歷同甘共苦之後，就可以團結在一起了，」她說。

所以她規定新惠普的「磨合期」只有十三個星期（一百天），大家一起擬定新目標，「之後就不要再往後看了，不要再回頭去想為什麼要做？因為這就是我們要做的事情，應該想的是howtodoit。」

但是，眼前舊惠普的員工對新工作方式，仍然有價值觀的問題。

「舊惠普的同事非常重視倫理，」因為組織架構嚴謹，報告系統也非常嚴謹，不能越級報告。「但是在十倍速的時代，我們已經不能再走線性報告的流程了，」因此何薇玲主動向全公司用電子郵件發出問題，「這就是說你可以越級上報，就是希望激發同事的靈感，把束縛打破。也就是在倫理之下可以更活潑一點，」何薇玲說明新惠普必須進行的價值融合。

全球化風潮下，這類變臉大戲仍將愈演愈烈，面對快速變化的全球市場，無論是CEO或個人，都需練就川劇演員快速變臉的矯健身手。

不變的價值在哪裡？

勤業會計師事務所、德勤管理顧問公司或惠普主管過去數個月的表現，無論是危機處理的彈性、改變組織以適應市場需求，更以「結果」而非「過程」為導向的競爭目標，甚至快速調整個人生涯規劃的步調，都是值得參考的典範。

但是，許多根深柢固的價值觀卻沒有放棄。

1.以團隊利益為優先考量的負責態度

勤業會計師事務所總裁魏永篤在危機一發生，最先想到的就是員工的未來怎麼辦。他為了不讓已經有四十一年歷史的勤業毀在自己的手上，跟合夥人日夜商量，而流下不少眼淚。眼前，為了讓合併成功，他最重要的工作是跟眾信幹部「搏感情」，因此勉強自己進行因為減重已經停了好一陣子的晚宴應酬。

顏漏有、余振忠也都是會為了部屬對前途不確定而掉淚的CEO。

新惠普宣布新總經理當天，總經理之下四大事業群負責人也在當天宣布，康柏原來的所有事業群總經理，皆未出線。

原康柏產品暨解決方案事業群總經理賴昭輝，雖然仍笑咪咪接受採訪，卻指出兩家公司談購併八個月來，自己最擔心的就是部屬。

「當然，購併產生的不確定性會讓人沮喪。我們許多小朋友才進來三、四年，不像我們混久了，而我的存在，就是他們的保障，我必須讓他們安心。但是在最困難的那一刻，終究不能在人前流淚，壓力是很大的，」他仍笑咪咪地說。

2.願意為組織所代表的價值而付出的忠誠

「我們曾經是台灣最優秀的會計師事務所，大家都要來向我們學習的，」德勤會計師事務所總經理顏漏有加入勤業二十年，他對安達信所代表的會計師業最高品質標準，一直非常信服。因此這次公司有難，儘管過程中有人出高薪挖角，他仍決定要留下來為組織所代表的品質標準奮鬥。

對惠普品格要求一直神往的余振忠，也為了要在同事面前維持「惠普之路」（HPWay）的傳統，而決定放棄自己之前的生涯規劃，留在公司。

這些都是跟吳宇森電影「變臉」（faceoff）男主角約翰屈佛塔一樣，儘管變臉仍不放棄精神價值的例子。

至於企業對個人的相對忠誠，雖然外界總覺得變臉的企業像是「背叛」了原先信仰企業文化的員工，製造了價值的斷裂，但是歷史學者法蘭西斯．福山在所著的《跨越斷層》書中，對這個社會秩序的「大斷裂」卻仍保持樂觀。

福山在書中「經濟交易與道德交換」的篇章中指出，一般人心目中，總有一條筆直的線，將「利他或道德意圖」放在線的一邊，「理性自利行為」放在線的另一邊。而企業代表的總是「自利」的那一邊。

公司背叛了你？

「這種重道德、輕結果的道德觀，在判斷一個人的人格時，當然有其意義。但是在現實生活中，善行與自利行為之間，往往不是那麼容易劃分。人們常常在開始時為了自利而遵守某種規範，但後來繼續遵循的理由，卻已幾近道德考量，」他說。

人們加入企業工作的動機就是一個例子。當初加入公司時為的是薪水，幾年後「你卻產生一種忠誠感，可能是對公司這個抽象概念的忠誠，也可能是對同事這些有血有肉人的忠誠，於是你開始犧牲自己的利益……，不只是為了爭取獎金，更是一種理所當然的感覺。」

但是，若有一天公司將你裁員，「你的感覺不單是公司純粹的經濟考量，而是道德的背叛：我為公司奉獻這麼多年，竟然得到這種待遇！」福山描述資本主義中員工與組織間道德契約的關係指出：「我並不認為純粹的道德行為與理性之間不應有所區別，只是說要完全區分是很困難，甚至是不理性的。」

認清了這種價值「大斷裂」下的理想與現實，福山仍然認為跨越斷層、「社會秩序的重建」是有可能的。但是靠的是許多個人與社會持續不斷的正向互動，才能慢慢累積出新的「社會資本」——依據誠實、互惠等規範，建立的合作性社會關係。

變臉頻繁的年代，需要不怕改革的勇氣，以及不放棄對誠實、互惠價值的堅持。