掌握面談的訣竅

另外有些主管在面試時相當倚重自己對人的直覺。有時候人確實必須相信直覺，但是也要注意，直覺往往深受個人偏見與過去經驗的影響，未必適用於當前的情況。

面談有種種不同的技巧：

（一）濃縮的面談。經過組織、濃縮後的面談可以節省你花在僱用基層幹部的時間。

首先，要所有應徵者都填寫一張標準化的申請表，內容包括應徵者過去的工作經驗、時間及薪資等等。這種表格要比應徵者自行填寫的履歷表更值得信賴。在履歷表上，應徵者總是儘量掩飾自己的缺點。但是在一張精心製作的標準化申請表格上，你可以看出應徵者是否具備了這份工作所需的知識與技能。

過濾了申請表後，你可以挑出一些符合基本條件的應徵者來做個十到三十分鐘的簡短面談。事先告訴應徵者這只是個初步的簡單面談，如果你因為對某個應徵者很有興趣而額外多花了些時間，這對他會是很好的恭維。

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在這種過濾性質的面談中，你只需花幾分鐘的時間大致瞭解一下應徵者上一個工作的職位及最近的工作經驗，同時也簡單介紹一下你的公司及這份工作的性質。當然，你可以根據初步印象，很快就刷掉那些外表或行為失當的應徵者，但是要記住，有時候一個人的外表未必真能顯示他是否符合這份工作的需要。

這種簡短面談的缺點是你在下判斷時可能會受成見左右，優點是可以節省很多時間。

 

著重在簡短

 

面談過後，如果你對某些人印象很好，告訴他公司某某人會再和他聯絡。

（二）詳細的面談。詳細的面談也應該把時間控制在一小時之內。最初的十到十五分鐘可以花在審核應徵者過去的工作經驗：「可不可以請你簡短的談談過去的工作？」

「簡短」是關鍵字眼。應徵者如果很容易陷入細節，抓不住重點，或是經常離題，可能他的組織能力有問題。

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在他談話時，留意他在過去的工作上有那些進展，是不是個盡忠職守的人，在每個職位上做了多久。有時候儘管只是公司內部的平行調動，都意味著這個人的工作表現有問題；找出他離開每個重要職位的原因。

接下來的十五分鐘，盡可能多問些關於他上一份工作的問題，或是與他目前應徵的這份工作相關的工作經驗。問些技術上的問題，例如他過去負責的項目、有沒有主管的經驗、以及在工作上有那些主要的成就。

 

運用趣味問答

 

然後花十五分鐘問些有趣的問題。如果這份工作是技術性的，形容一下這份工作的性質，然後問應徵者他們會如何掌握這份工作。如果工作是管理性質，下面是一些問問題的技巧。

可以問：「談談你主動推動過那些計劃？你採取什麼步驟來推動這些計劃？」

形容一下你過去遭遇過的管理問題，問應徵者他會如何處理這些問題，你可以從中看出這個人的管理風格和他處理衝突的方式。

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再問他：「什麼是你犯過最大的錯誤？」以及「你從錯誤中學到什麼？」

最後，問清楚應徵者過去拿多少薪水，以及他期望現在可拿多少薪水。

問每個應徵者相同的問題，再比較他們的答案。

（三）關於個人背景家世的面談。面談時，從應徵者口述的家世背景可以看出他的行為模式以及影響他的事業、性格和成長的因素。

首先瞭解應徵的個人歷史，他在那長大，父母的職業是什麼，以及家庭生活狀況。

例如，有個黑人應徵者在面談時談到：「我在一個以中下階層白人為主的市區中長大。我念的中學也大多數是白人，甚至有一點種族歧視。但是我一直到中學畢業那天，才明白這點。」

 

畢業典禮上的羞辱

 

「我在學校是個全能的明星運動員。畢業典禮時有個大獎是頒給最傑出的運動員，當他們即將宣佈得主時，每個人都把頭轉過來注視著我，我內心充滿了驕傲。但是，他們卻念出了另一個人的名字，那個人在運動場上的表現還不及我的一半。我到那時才恍然大悟，我一直都在欺騙自己。」

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這個應徵者談到了一些重要的事情，你應該更深入挖掘，他怎麼處理這種內心的衝突？他當時如何應付羞辱？現在又如何面對種族歧視的問題？那次事件是否讓他從此滿懷敵意，動輒把自己的失敗歸咎於種族歧視？還是他想辦法克服這個陰影，努力證明膚色並不代表什麼。

即使在鼓勵之下，都不能坦誠討論自己早年生活的人，通常日後面臨工作上的種種狀況，也無法作深入的分析。

一位社會機構的主管談到一位部屬時就指出：「我記得她在面談的時候，就十分不願意談論她早年的生活，只用寥寥數語帶過。現在每當我想知道她的工作狀況時，我發現她根本不明白整個情況的複雜程度，或許應該說她不知道怎樣去形容現在發生的狀況。」

在應徵者的求學過程中，他學東西的方式比他究竟學到了什麼還重要。他是不是懂得如何去學習？他怎麼樣應用他所學到的東西？他的知識不見得完全來自於課堂上，而有可能是參加音樂、政治等課外活動或打工的收穫。

 

敢不敢冒險

 

從應徵者離開學校後的第一次工作經驗中更可看出端倪。通常工作的頭一、兩年是一個年輕人探索的過程，他可能面臨一次很大的挑戰。你應該深入挖掘，從中可以看出一個人能不能冒險、如何成長和從別人身上學習，以及嘗試與承受失敗的能力。這是個很重要的學習階段，可以決定一個人未來的發展軌跡。

當一個人的事業逐漸發展時，創造力愈來愈重要。要注意應徵者是不是能打破舊框框，創新思考。

通常面試的下一步是安排應徵者和公司的其他人會面，或介紹他看看公司的產品；你隨後可以問問同事對他的觀感。但是要注意，他們的判斷可能會受到應徵者未來將扮演的角色的影響，尤其是當其中牽涉到職位上的利害衝突時。

在應徵者參觀過整個公司後，問問他觀感如何，尤其要注意他的反應熱不熱烈。一位中小企業的主管就指出：「她進我們公司後，反而帶來壞影響。我事後才想起，當初她參觀過公司，並且和其他員工談過話後，並不顯得興奮，似乎對我們公司高昂的士氣無動於衷。」

應徵者對公司的觀感不見得都是正面的，有時候，你從外面延攬人才，是因為公司有了問題，你需要借重他人的分析及建議。

 

從歷史中查證

 

最後，根據申請表上的資料，很快向應徵者過去的上司查證一下應徵者過去的表現。如果你沒有準備標準化的申請表格，可能這些資料就不夠完整。

你也可以問問他們對新僱主有沒有什麼建議，例如如何才能激發應徵者發揮最優異的表現。

總之，公司在求才過程中，一定會有某種形式的面談。你在僱用一個人之前，總要見見他，和他談談話。

只要記住，面談不是求才過程的重心，只是其中的一小部份，而且面談本身有它的缺陷，結果不見得可靠。儘管如此，面談仍是不可或缺的步驟，至少你可以藉著面談宣傳自己的公司，甚至因此打開其他求才管道。