小企業求才七大方法

　面對大企業的搶人競爭，資源較少的中小企業，更需屢出新招，才能吸引優秀人才的目光。美國《企業》(Inc.)雜誌特別提醒，邁入二十一世紀，企業在招募人才的過程中，必須抱著開發客戶的行銷心態，隨時注入創意。如果有創意，即使使用傳統招募方式，也不會淹沒在如出一轍的求才資訊之海中。

一、舊媒體、新設計

　比起網際網路，千篇一律的報紙求才廣告好像愈來愈被動、沒效果，不過，舊媒體加上新筆觸，就令人耳目一新。

　幽默感是一大優勢。西格納資訊科技服務公司在《華盛頓郵報》上刊登的三分之二版廣告，就是一張總裁墨迪參加公司吃派大賽後的臉部特寫照片，附加的文案是：「你應該看看我們輕鬆的樣子。」

　也有愈來愈多企業利用地區有線電視和廣播等非傳統招募管道，創意之外，還有成本考量。麻州的 i-Cube科技顧問公司就在波士頓懸掛了一系列大型廣告看板。「同樣價錢在報紙上只登一天，但我們的看板卻可以掛上一個月，」i-Cube總裁沛爾說。

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二、介紹獎勵多樣化

　許多聰明的企業提供員工介紹獎金，不但節省成本，而且有品質保證。最近，介紹獎金更多樣化。喬治亞州Miet Control壽險公司為鼓勵員工以長遠的眼光介紹新人，將獎金提高並分兩段發給：新人工作九十天後，介紹的員工就獲得一半獎金，六個月後再發另一半。

　除獎金外，還有公司依介紹新人的人數附送電視機、錄影機、登山越野車等獎品，或提供免費旅遊、家庭洗衣服務等。波士頓的交換資訊應用公司提供兩千五百美元給員工以外的人，包括經銷商、客戶、新聞記者、甚至陌生人，只要他們介紹有功。

　如果公司成長迅速，介紹獎勵就必須制度化。i-Cube公司總裁沛爾以漸進方式，獎勵員工每季或每年都參加介紹工作。「最成功的招募不是靠總裁或人資主管，而是讓員工也一起思考如何找人，」他表示。

三、擴大人際網路

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　隨時注意和人才相關的人和事。即使在飛機場的等待時刻，也可善加利用。注意行李上貼有大公司標籤、穿著競爭者運動衫、運動帽的人，主動和他們交談，建立關係。

　或者，主動創造各種和相關人才的接觸機會。矽谷腦力資源科技人才仲介公司總裁克拉克，創立專業討論月會，和員工及有興趣的矽谷人親密對談。消息逐漸傳開，吸引很多網路上或不同團體的回響，克拉克接觸到很多平常不易接觸的人，無意中就找到適合他公司的人才。

四、校園招募從長計議

　校園招募絕對不是臨時在草地上擺幾張桌椅、大聲介紹自己，就會成功，尤其是知名度不高的中小企業。不但要直接面對大企業的「人氣」，還得忍受相關人員的虛應故事，因此絕對要提早規劃，可以避免不必要的尷尬和麻煩。

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　跟隨大企業建教合作的腳步，中小企業現在也逐漸體會和當地學校建立長期關係的重要性。根據「美國高中教改和政策研究中心」的調查，一九九七年平均有兩成五的美國中小企業(兩百五十名員工以下)從事建教合作，合作內容涵蓋教導如何做一個好公民到專業工作學習。

五、建立人才資料庫

　履歷表不能「用過即丟」，儲存起來便成為很好的人才資料庫。南卡羅來納州的科技有解人才公司總裁蘭妮爾，每兩年再檢視所有履歷表，然後以電子郵件發出問卷，一方面更新這些當初求職者的資料，一方面了解他們的現況，以備不時之需。蘭妮爾承認這工作「需要一點偵探的心態。」

六、善用網際網路徵才

　網際網路幾乎改變了人才招募的方式和內容。許多公司雇用專人來對應它的立即性和主動性，更使得招募人才成為常態工作。

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　矽谷一家資本額五百萬美元、員工二十五名的高科技公關公司，就將原來每週二十小時的兼職人資改為全職，還雇用一名每週工作二十八小時的顧問，專門負責網路招募事宜，包括搜尋網路人才資料庫、到各相關網站上放置徵人廣告、主持網路求職對談等。

　早已提醒企業注意網路徵才革命的《人力資源雜誌》，更提供自設網頁，甚至線上面談的種種技巧。各種討論區組成的虛擬空間、專門徵才網站等也都成為方便、迅速、節省成本的徵才管道。

七、開創自己的人力管道

　創意金融人力仲介公司的費恩主動參加當地政府商業部門的活動，協助當地高中生做職業訓練，同時也為高中社團演講，題目為：「裝備自己，進入職場。」種種努力都替她建立自己的人脈，也因此雇用三名兼職學生。

　科羅拉多州生產力資訊系統公司的總裁馬丁涅茲走得更遠。他不願看到美國許多高科技公司到國外找人，因此成立一個非營利的科技轉移教室，和科州許多相關團體共同幫助有高中學歷的年輕人，學習電腦相關的基本技能。雖然馬丁涅茲自己不雇用初階的員工，但是卻撒下未來的科技種子。

　為撒出一張更大、更有效的求才網，中小企業其實更有彈性和創意空間。不過，不論何種業種，求才的努力似乎永遠嫌不夠。