基於國際指標評比結果推估、問卷分析結果，我們綜合8位跨界專家建議，提出台灣未來的行動方案（1健康篇、2職場篇、3財務篇）：
吳虹儀 企業顧問、職涯諮詢師
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設立中高齡職涯諮詢中心
曾有中高齡工作者告訴我，她正面臨更年期問題，如果遇上被資遣加上更年期的雙重壓力下，心理負擔更加沉重。因此，在整個職場中，可能需要建立的是企業的職場安全感。
許多中高齡求職者跟我反映，過了45歲以後很難找到工作，履歷表投出去大多石沉大海，他們覺得是因為顯示年齡。我建議也許可以考慮參考歐美、丹麥、新加坡的做法，履歷表上不能寫年齡。
有些產業可能有安全或體能考量，建議政府單位可邀請這些認為不能聘用中高齡員工的企業開會討論，評估分類管理。原則上不要寫年齡，在特定產業下可以寫年齡，避免有能力或有體力的中高齡者在第一時間就被篩掉損失機會，減少刻板印象或歧視。
縣市青年局有職涯諮詢服務，勞動部勞發署各分署的銀髮人才資源中心是不是也可以做？也許銀髮人才資源中心可統籌為中高齡的諮詢做政策培訓課程，也可結合各縣市的就業服務站，對在地的職涯諮詢師做培訓。
吳麗雪 104高年級事業群總經理
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中高齡就業的現實與企業考量
104高年級進行了三年「嚴選人才」計劃，對象是45到64歲的中高齡族群，我們希望企業最起碼能善用45到64歲這個黃金年齡層，不要讓他們離開職場。
從三年來的計劃中我們觀察到，每100個中高齡求職者當中，只有20個人能通過適配性嚴選量表（工作意願、體力自評、錄影面談數位力）的評估。
不過，我也必須為企業說句公道話：政府有職業災害相關規定，企業在衡量總體經營成本時，確實不能聘僱太多可能發生職災的員工，因為一旦發生職災，勞動部也會來檢查，這些其實都涉及法律層面的問題。
另外，若政府要提升中高齡暨高齡的勞參率，建議應該要降低企業對職災與彈性聘僱等的法令與成本支出。也建議考察日本、韓國、新加坡中高齡勞參率高的法令成本與職災議題。
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友善中高齡並不會被貼標籤
企業釋放的中高齡職缺數量成長率，這三年來只有年均28%，在我看來，還不夠友善。這幾年政府也積極推動友善中高齡認證，但企業的反應竟然是：不要頒獎給我，因為我怕被年輕人貼上「只用中高齡員工」的標籤。
為了釐清這個疑慮，104高年級2025年特別進行了一項研究，調查了600多家企業和1400多位求職者及在職員工。研究結果顯示，如果企業貼上
「友善中高齡」的標籤，會不會讓年輕人卻步？
答案是不會！有93.7%的年輕人表示不會因此卻步。他們的想法是：我也會老，我爸媽也老了，如果企業不友善對待中高齡員工，將來我也要面對同樣的問題、我還得多繳社會成本。也就是說，企業想太多了，年輕人並不覺得企業「友善中高齡」是扣分的。
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企業更應培訓中高齡AI能力
AI雖然不能完全取代人力，但可以取代數位流程中的許多環節。所以，AI的到來其實能幫助中高齡工作者。年輕人雖然使用工具快，但中高齡擁有豐富經驗和判斷力，他們可以透過AI工具來促成工作的完成，這就能回應「代間合作」的議題。
我們在2025年調查中詢問中高齡族群會不會抗拒學習AI，結果顯示，80%的人表示「已經正在學習」或「願意嘗試學習」，可是企業主卻認為「中高齡員工大多抗拒學習新知」，形成了一道鴻溝。
如果說我們重視AI，不是因為它現在正夯，而是因為它關係到未來十年以後的發展，包括政府的投資方向。我們現在就應該把AI和數位技能的培訓納入規劃，因為這也是我們的責任，不要造成中高齡族群與年輕人之間的數位鴻溝越來越大。
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從貧窮線角度思考高齡政策
我建議可以用貧窮線把這些議題的邏輯串連起來。當前日韓等高度高齡化的國家，其老年貧窮率分別是近四成和兩成，在國際上都處於非常高的位置。反觀台灣，如果我們不積極採取對策，將來會不會變成老年貧窮率第一的國家？
真正的問題在於，貧窮線以上的族群其實不缺政府的補助和投資，但貧窮線以下與中產階級的人卻活在貧窮邊緣。他們需要的是一份穩定收入，不管是全職還是兼職工作，只要能促進就業，就能全面打開局面。（責任編輯：吳佳珍）
