2024年7月15日，立法院三讀通過《中高齡者及高齡者就業促進法》修正條文，推動部分工時模式，擴大「退休再就業準備」的適用對象，並經由跨部會合作，共同開發壯世代產業及就業機會，確保資深人士的就業權益。
更受矚目的是，立法院也三讀通過《勞動基準法》第54條的修正案，明定勞雇雙方得協商延後「強制退休年齡」，以利高齡人力持續投入勞動市場。
本次修法到底能否滿足勞動需求？與舊法有何不同？實務會有什麼狀況？
為何修法？
隨著台灣將邁入超高齡社會，為了保障中、高齡者的經濟生活，維持社會穩定運作──延後老年人的退休年齡、促進勞動參與，是各國勞動法規共同的修法方向。
尤其勞動部統計，2022年各國65歲以上人口的勞動參與率，以南韓37.3%最高，新加坡 32.1%次之，日本25.6%第三，我國則為9.6%，相較其他鄰近的先進國家，我國高齡勞動參與率顯然低了不少，加上近年大量缺工狀況，填補勞動力的缺口已勢在必行。
於是，勞動部先在去年，會商各部會後發布「中高齡者及高齡者就業促進計畫（2023-2025年）」，並在本次修法當中，把計畫所應列出的細項寫進條文。其中包含：職務再設計、職場友善、職業安全、職業訓練、獎勵雇用、延緩退休、銀髮人才服務、推動部分工時模式等重大事項，從不同面向支持壯世代就業。
修法帶來什麼改變？
兩個中高齡就業法規的修正案究竟帶來什麼改變？
首先，針對大家關注的強制退休年齡。《勞基法》原規定，勞工非年滿65歲，雇主不得強制其退休；三讀條文增訂，勞工年滿65歲，得由勞雇雙方協商延後強制退休年齡。
部分媒體報導「勞動基準法修正後，勞雇雙方如協商不成，勞工想退休、但雇主不願意放人，勞工要用『自請退休』的方式辦理；反之，若是雇主想讓勞工退休、不過勞工不願意，雇主必須以資遣的方式辦理」，這絕對是錯誤的內容，勞動部後續也做出澄清。
因為《勞基法》新法只說，勞雇雙方可「協商」延後強制退休的年齡。一方面可讓資方鼓勵資深勞工續留職場，另一方面也讓有意願續留的人，保有與資方協商的權益，對勞雇雙方來說是雙贏的局面。
簡單來說，法定強制退休的年齡只是法律保障勞工的「最低標準」，如果勞雇雙方有「優於」法律的其他約定，法律上當然沒有問題。早在修法前，實務本就允許勞雇雙方自行協商延後強制退休的年齡（但若協商「往前」強制退休，則會因違反「最低標準」而無效）。
所以，當勞雇雙方協商不成立，就會回到現行法來處理，雇主仍可在勞工65歲時予以強制退休──這樣的退休，並不會搖身一變成為資遣。
其次，《中高齡就業促進法》新法會如何促進中、高齡者的就業呢？
回顧過往制度，中央與地方機關至少每3年會共同會商「中高齡者及高齡者就業計畫」。啟動這項計畫的依據雖已寫在行政命令中，但為確保勞雇雙方都能徹底了解，本次修法就乾脆把「就業計畫」的會商直接放入條文中，並就該計畫增列「部分時間工作模式」，添加不同的就業選擇。
具體來說，這是把既有做法明文寫在法律當中，方便指引勞雇雙方辦理。
最後，為了讓高齡者退休後能順利再就業，勞動部原已補助雇主就「年滿64歲」的中、高齡員工提供就業與創業諮詢、職業訓練等協助措施，但考量近年工商團體反應申請時間過短，《中高齡就業促進法》修法特別放寬，將適用對象改為「符合自請退休或強制退休前2年的勞工」，並透過修法，要求機關每2年定期更新職場指引手冊，以利企業運用。
可能產生問題：年齡歧視如何認定？
前面有提到，勞雇雙方可以協商延後退休年齡，雇主除有正當事由外，不得對逾65歲繼續工作的勞工有任何歧視，否則地方勞動主管機關依法能開罰雇主30萬元以上，至150萬元以下的罰鍰，並公布其姓名或名稱、負責人姓名。
但什麼是「年齡歧視」，會不會有灰色地帶？如雇主以勞工年紀已高，難以勝任原工作為由，希望協商延後退休的勞動條件，或者拒絕延後勞工的退休年齡時，是否本身也會構成歧視？
從強制退休的本質來說，雇主或許會認為，立法者已就企業經營與勞工工作權之間劃出年齡界線，所以協商退休年齡與衍生的勞動條件之際，當然無法與年齡這項要素切割。
但雇主這樣的抗辯，主管機關仍可能不會埋單。因為依《中高齡就業促進法》規定，只要有差別待遇，雇主就需具體舉證「勞工職務特性與年齡之間」有何具體關聯。
舉例來說，雇主須證明因勞工年紀漸長，導致業務表現下滑，不能空泛說勞工已屆強制退休的年齡，就一定不能繼續工作，否則就可能會被認作年齡歧視。
反過來說，若主管機關嚴格稽查年齡歧視，固然立意良善，但是否反而讓雇主不敢與勞工協商？會不會擔心協商談到年齡與勞動條件，就會被錄音記錄，進而讓不諳法律的雇主多所卻步，降低勞雇雙方協商的機會？這些擔憂都有賴主管機關發布更明確的協商指引，以減少不必要誤會的發生。
其次，強制退休的年齡雖可協商延後，但延後也不是雇主的義務，所以當雇主拒絕協商或未能達成合意，仍應依原來的退休規定辦理。不過，提出協商這件事，確實是勞工的「權利」。
所以，當工會想把「延後強制退休」，納入團體協約之際，雇主也絕對不可以貿然反對，或僅形式上開會後就草草回絕，而不進行實質討論，否則極可能被依法開罰。
總之，雖然我們嘗試解決大缺工，也維持高齡者的生活，但或許也同時排擠了青壯年的就業機會。如何避免變相加遽世代間的對立，或進一步拉高年齡歧視，或許國外也有參考的做法──例如日本的「漸進式退休」，而不是全面放任勞雇雙方自行協商，未來值得我們持續觀察。（本文章反映作者意見，不代表《銀天下》立場。責任編輯：吳佳珍）
（本文作者為業鑫法律事務所律師，具勞動部就業服務技術士資格，目前也是政治大學法律學系博士生，專長為勞資爭議、工程訴訟以及醫療糾紛等案件）
