勞基法專題Ⅱ：修法後的兩大影響

「不應該因為少數人不遵守，而制定很複雜的法律，」何飛逸認為，政府應該看大部份公司的作為，在比較合理、彈性的基礎上運作。

舉例來說，歐洲公司通常給員工更優於勞基法的年假，修法後若員工年假沒有休完，企業必須折算現金。但法定1年10天休假，公司可能給14天甚或3星期，是否也要折算這3星期的假？一直沒有定論。

另外歐洲商會每年所提意見書，都提到法規應該區分資深管理階層和基層工作者，因為管理階層都自動納入雇用條件（package）中，不需要和工廠受雇者獲得相同保護。

「不能要求管理階層也是工時制，他們有任務且必須完成，這包括不管日、夜都要收電子郵件，」對勞基法的僵化，他頗為無奈。

對搶人才的新創公司，新勞動法令造成的更大威脅在於「速度」。

「在草創階段的新創公司，是在和時間賽跑，我們卻用法令限制工作時間，」一位積極引進新創企業的縣市經發局局長有感而發，「他們會拚命，是因為對未來有期待，等於是延遲來的加班費。」

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修法後影響2：工時限制拖慢新創企業腳步

在現實的法令條件下，新創模式將愈來愈難存在，「很多人表面上不講，到時候可能『用腳投票』，」這位局長雙手一攤。

未來對整體經濟所產生的影響，誰也無法預料。專攻大規模園區規劃，三奕聯合建築師事務所企劃總監林靜宜最近愈來愈感到焦慮，因為參與國際競標比的不僅是實力，還要比速度，尤其是最常遭遇的中國團隊，他們往往可以在更短的時間內完成。

「例如一個人負責旅館大廳設計，不但要趕施工圖，還有細部圖，」林靜宜說，設計師通常希望自己獨力完成，這也是創作的一種，「其他人無法取代，我們要的彈性，是在趕工時放寬加班限制。」

一法無法全包，政府要畫定涉入範圍

在經濟轉型的過程中，一套勞基法要適用所有行業，顯然愈來愈捉襟見肘。

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一方面是勞動市場對彈性化的需求，一方面是勞工的就業安全和保障，在從傳統製造業轉向知識經濟發展的時代，林之晨認為政府根本不需涉入太多，「因為好人才很珍貴，企業主比政府更害怕他出狀況。」

以比爾蓋茲為例，微軟雖有上萬員工，但只要核心的30人被挖走，公司就垮了，知識經濟行業也是如此。

好人才很珍貴，企業主比政府更害怕他出狀況。

不只是新創企業，「很多科技業都找我談過，因為勞基法感到很痛苦，尤其研發工作更是如此，」潘世偉說，「只能靠修法，但這牽涉社會共識是否足夠。」

相較之下，美國的「公平勞動基準法」規定最低時薪，以及每週工時40小時，沒有加班時數上限。此外，年薪2萬3600美元（約73萬台幣）以上又具有管理職務、行政職務，或專門類受雇者均排除適用，而是採用「責任制」概念。

想要政府放手，就要建立勞資協商新機制

其次是建構符合時代需求的協商機制，並引進第三方參與以確保勞資雙方意願。專長為勞工政策、勞動經濟學，台大國家發展研究所副教授辛炳隆認為，在這樣的基礎上才可能做到勞動法令鬆綁，由政府強制性規範勞資雙方進行協商。

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「若沒有建立協商平台和協商機制，要政府去管制化的機會微乎其微，」辛炳隆強調，過去是因為不論是企業主或勞方都寧願和政府對話，以至於政府的角色從「公親」變「事主」，但關鍵在勞資雙方願意坐下來談。

因為台灣勞資地位長期不平等，才需政府透過法規，強制達到保護勞工的目的。

文化大學勞資關係學系教授謝棋楠強調，球還是在資方手上，願意遞出橄欖枝並遵守，「否則彈性反而會成為企業主推卸責任的藉口。」

畢竟勞基法既然是勞動基準法，應該設定在最基本的保障，對大多數事業單位沒有影響，其他權利義務由勞資共同決議。

國內工會組織發展至今，超過135萬家企業，卻僅有5466個工會，企業工會僅佔919個，而勞資透過協商簽訂「團體協約」也不過147件，顯然未來仍有漫漫長路。

歸根究底，台灣更迫在眉睫需要解決的是長期薪資過低。

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29歲的吳昭儒就讀研究所後開始投入工會運動，「如果有足夠的錢，就不需要用工時計算工資，以降低工時來爭取更多休息時間，」他認為，正是因為勞工弱勢，沒有強大工會組織且平均薪資一直倒退，才導致勞基法愈來愈嚴格。

解鈴還需繫鈴人，解開鈴鐺的那隻手，顯然又回到企業主手上，而政府在振興經濟上也要拿出更具體的作為，否則才是真正陷入「三輸」。（責任編輯：王珉瑄）

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