「年齡歧視」通常與社會上的刻板印象密不可分。例如大家對中高齡者往往有誤解，認為他們體力不足、效率低、不如年輕人好用，這讓雇主對聘用年長勞工有所保留。
然而，年齡歧視的受害者不僅是中高齡者，有些年輕人也會因此遭遇不公平對待，如被質疑不夠專業、經驗不足、缺少穩重。
年齡不能當做判斷工作能力依據
這些偏見和刻板印象，導致許多工作者在求職路上被拒於門外。於是，年齡歧視不僅傷害了求職者個人，也對整個經濟體系帶來負面影響，並加劇不同世代之間的對立。
而在職場實務中，哪些具體情形會踩到「就業年齡歧視」的紅線？勞工與企業又有哪些需要特別留意的事項？
《就業服務法》規定，為保障大家在求職和就業之際，享有平等機會，雇主不得以年齡、性別、婚姻、容貌、語言等因素為由歧視。
隨著社會步入超高齡，前述因素當中，年齡歧視逐漸成為最常發生爭議的問題。許多企業在應徵人才或履行合約時，出於既有的偏見，常將年齡作為判斷工作能力的因素。
事實上，這種歧視不只傷害個人就業權益，更讓企業採到法律地雷。根據《就業服務法》，違反前述「禁止歧視」規定的雇主，除了將面臨30 萬至150 萬元的罰鍰，被命限期改善之外，雇主及負責人姓名也會被公布。
一時之間，公司便成為主管機關關注的焦點，不可不慎。
另外，隨著《中高齡者及高齡者就業促進法》的創立，也進一步強化中高齡者的就業權利。該法明確規定，雇主不得因年齡差別對待求職者或員工，同時禁止對「申訴或協助申訴」的員工發動「調職、解僱」等不利處分。
違反規定者，同樣將面臨最高150 萬元的罰款，雇主和負責人姓名也會被公開。
總之，年齡歧視不僅違法，更會損害公司利益，值得所有雇主與求職者的重視。
號召熱血青年軍加入？也是歧視
無論是「直接」將年齡設定為錄用、解僱或福利條件，還是「間接」設置其他看似無關年齡的要求，並在實際操作中因年齡而觸發特定結果，都可能構成對求職者或員工的年齡歧視。在職場中，年齡歧視的方式多樣，以下是常見的幾種類型：
1. 錄用時的年齡限制
不少公司在徵才廣告中會寫明「年齡上限」、「35 歲以下」等字樣，這種「直接」的年齡要求，便明顯涉及年齡歧視，尤其是對中高齡求職者構成明顯的不公平。然而根據實務，在招募廣告中刊登「壯志青年」、「號召熱血青年軍加入」等抽象字樣，也涉及觸法。
更別說，曾有雇主在面試時說「你都那麼多歲了，來做這種工作，好嗎？」不只不尊重求職者的尊嚴，更讓自己踩到年齡歧視的紅線。
2. 升遷培訓機會的差異
有些公司會在內部政策上，默認年輕員工更適合升遷或參與進修，而忽視年資豐富的中高齡員工，使後者在職涯發展上遭受不平等待遇。
例如，雇主實施無薪假與減薪措施，規定從事同一工作者，年滿幾歲以上者無薪假天數較多。這些就會屬於「直接」的年齡歧視，指明了年齡，並對中高齡員工形成了職場發展的阻礙（註）。
3. 薪資福利的差異
福利方案、保險計劃或工時安排等，若根據年齡而有所不同，也可能構成歧視。例如某些公司會給年輕員工提供特別津貼，或針對年長員工削減部分薪資，這樣的行為皆涉及福利上的不平等待遇。
4. 職位或工作分配的限制
企業可能基於對年齡的刻板印象，將體力工作、創意職位等限定為年輕人適合，而中高齡者則容易面對「被勸說退休」的命運，這種安排都可能造成不合理的歧視結果。
年齡歧視在職場中造成的不公平待遇，會降低員工的士氣和工作意願。企業應避免直接或間接的年齡限制，確保所有員工能公平參與各種機會，以實現真正的職場平等。
載明理由並明確告知才可限年齡
看完前面那麼多年齡歧視的情形，雇主可能會認為，那都不能以年齡當作招募條件了？
過往行政院勞委會時期，就曾明確指出，若是「與特定工作性質無關」的年齡要求才屬於歧視。若因應聘工作有「營業合理需要」或「真實職業資格」，就能把年齡當作招募條件。
例如，電影劇組選角「70 歲以上」演員扮演長輩角色，或依《保全業法》規定保全人員不得超過70 歲等，這類年齡條件就是合理的，不會構成歧視。
那大家應該也會好奇：誰來證明年齡條件的合理性？
根據《中高齡者及高齡者就業促進法》，雇主若設置年齡條件，必須主動證明該條件的正當性。建議企業在徵才廣告、文件上註明差別待遇的原因，並記錄與業務之關聯，並明確告知求職者相關事宜。
如此一來，企業既可確保用人決策的合法性，也可保障自身的權益，不會被別人說是「爭議之後才來找藉口」。
至於求職者若在面試中遇到年齡歧視，如面談時被暗示「太年輕可能無法勝任」或「年紀大腦袋會不會跟不上」等狀況，若雇主否認此類行為，勞工往往難以舉證，這時候保留面談記錄成為必要手段。
雖然記錄面試方式並不違法，卻也非圓滿的勞雇互動模式，畢竟還沒開始工作，互信就已跌到谷底。因此，若發現雇主在面試過程中便已流露年齡歧視，求職者或可及時遠離，避免進一步不公平對待，也不失為一種收穫。（本文章反映作者意見，不代表《銀天下》立場。責任編輯：吳佳珍）
註：參考鄭津津，就業上年齡歧視之探討，月旦法學雜誌，第184 期，2010 年9 月，頁177-206。
（本文作者為業鑫法律事務所律師，具勞動部就業服務技術士資格，目前也是政治大學法律學系博士生，專長為勞資爭議、工程訴訟以及醫療糾紛等案件）
