高齡就業者在職場往往屬於弱勢群體，因此常常成為「非典型勞工」。而在 2022 年，知名網路書店博客來解僱服務20年的清潔工，博客來宣稱跟清潔工是「承攬」關係，所以不必給予資遣費或退休金，也沒有幫清潔工保勞健保，引發社會輿論嘩然。
所謂「非典型勞工」，指的是相對於「全時工作、不定期契約（終身雇用）、直接僱用」的就業型態，也就是俗稱的「正職」以外。因為非典型勞工的特殊性，導致他們難以獲得勞動法令的完整保障。而高齡勞工因為難以獲得正職機會，往往只能選擇成為這類型工作的勞工。
企業為了控制人事成本，認為高齡勞工生產力較低，不願意以正職身份僱用，以節省薪資與勞健保的開銷。此外，高齡勞工也可能考量健康因素無法負擔全職工作，而自願成為非典型勞動。然而，就業市場普遍存在年齡歧視，偏好年輕勞動力，導致高齡者經常別無選擇，只能接受不穩定的非典型就業形態。
其中最常見的非典型勞動型態，則是承攬工及派遣工。
假承攬真僱傭，勞工恐無法獲得勞動法令保障
所謂的承攬工，指的是僱主用「承攬契約」取代「僱傭契約」來進用員工。由於勞雇之間的契約關係不是僱傭關係，所以僱主可以不適用勞動基準法，勞工也因此沒有勞健保。
在承攬關係中，契約著重的是工作成果，而不是勞務提供。也就是說，如果僱主跟員工簽訂「承攬契約」，員工只要能完成工作，僱主對於工作的方式、時間以及地點，原則上要尊重員工的決定。
但實務上，常有雇主濫用承攬關係，一方面利用承攬關係規避為勞工投保勞健保等雇主責任，另一方面卻同時對員工有具體的指揮監督行為（例如打卡、穿制服）。在這種情況下，雙方的法律關係仍然應該要被視為僱傭關係，而非承攬關係。
如果高齡勞工重返職場，卻被雇主要求成為承攬工，必須思考這樣的契約安排是否為真正的承攬關係，還是僅是雇主規避勞動法令義務的手段。倘若實際工作情形呈現高度從屬性，例如需遵守上下班時間、接受雇主指揮監督、使用雇主提供的工作資源等，就須留心是否已構成實質僱傭關係，卻沒有辦法獲得勞動法令保障。
假派遣真僱傭，勞工恐成「免洗筷」
此外，與承攬工同樣經常被雇主濫用於規避責任的，則是派遣工。
派遣關係屬於三方關係，存在於派遣勞工、派遣公司與要派單位之間。派遣公司是勞工名義上的雇主、給付薪資、投保勞健保、給付資遣費。要派單位則是實質指揮監督派遣勞工的人，也就是勞工實際上提供勞務的對象。
實務上常常有雇主為了規避勞基法的義務，不願意直接進用勞工，因此要求勞工成為派遣公司的派遣工，再由派遣公司派遣到自己單位來提供服務。導致雇主實際上享受了勞工的勞動力，卻不用承擔勞動法令課予的僱主責任。
此外，由於要派單位不是勞工的直接雇主，導致要派可以不用遵守勞基法的規定，隨意終止派遣工的工作。雖然按理來說，派遣公司有義務為派遣工安排其他工作，但實際上常常是直接資遣派遣工。即使派遣公司為派遣工安排其他工作，然而這也導致派遣工處於工作環境容易變動的不穩定狀態。
為了避免企業規避雇主責任而濫用派遣人力，勞基法明訂，要派單位不可以事先面試或指定特定派遣勞工，要派單位也要負擔職災的責任。高齡就業者重返職場，如果發現面試自己的僱主跟實際簽約的僱主，是兩間不同的公司，就代表自己很有可能成為派遣轉掛的受害者，簽約之前必須三思。
今（2025)年二月底，有一起關於勞動派遣的重要判決出爐，派遣勞工陳小姐認為臺北地檢署規避勞動法令，明明由北檢面試，卻用派遣工而非正職身份僱用她，已經違反勞動基準法第17-1條。法院一審判決陳小姐勝訴，確認台北地檢署才是陳小姐的雇主，要求台北地檢署要給付薪資以及提撥新制退休金。這場訴訟成為台灣首起確認違反勞基法第17-1條「禁止轉掛派遣工」的訴訟案件。
高齡就業前應慎選工作，避免法律風險
高齡勞工的就業型態往往更不穩定，從博客來清潔工案到台北地檢署派遣工案，都顯示出企業在聘僱勞工時，可能利用派遣或承攬制度規避應有的雇主責任，使勞工權益受損。無論是派遣、契約工、兼職還是承攬，都有不同程度的法律保障與風險，熟悉這些差異，才能在求職時做出更有利的選擇，避免雇主以模糊的契約形式規避責任。此外，政府也應該積極監督，確保企業不濫用非典型勞動制度，以維護勞工的基本權益。
（本文作者為桃園市產業總工會顧問）
（本文章反映作者意見，不代表《銀天下》立場，責任編輯：彭子珊）
