人才跟著股票走 — 企業獵人新策略　

八月二十七日，台灣第一大民營企業南亞塑膠公司董事會通過決議，營業比重僅佔五％的印刷電路板事業部，將獨立出來，另行成立南亞印刷電路板公司。
　更不一樣的是，向來極少採用員工入股制的台塑集團，在新公司成立後，將比照電子同業，採取目前最吸引人的分紅入股制度。每位員工將有機會在現金增資時，認購南亞印刷電路板公司股票，成為未來新公司股東。
　在科技產業蓬勃、股市熱絡的此時，透過員工入股，南亞印刷電路板公司將有一批身價不凡的新貴誕生。
　一名企業界人士指出，早在四、五年前，他就建議台塑集團要這樣做，但台塑集團遲遲未做最後決定。不過，這回台塑顯然是下定決心了。

產業巨人要入境隨俗

　事實上，南亞早在民國七十二年就已設廠製造印刷電路板，過去一直沒有員工入股的制度，公司同仁也視為理所當然。同仁要買台塑、南亞股票，只能自己到集中市場去逢低買入。
　然而，南亞與員工間的相安無事只維持到今年。
　一名南亞主管指出，南亞近幾個月已陸續被同業以股票當籌碼，挖走一、二十位員工，其中多是主辦級及課長級的幹部，更有兩位位居廠長級。
　在想辦法留住員工，以及無法再承受大量失血的情況下，南亞不得不採取徹底改變公司體制的手段。
　在提出自立門戶的方案後，南亞內部也曾引起反對的聲浪。一位主管就擔心，「如果一配股下去，其他部門的員工也做出同樣的要求怎麼辦？」然而，情勢比人強，即使像南亞這樣的傳統產業巨人，要立足於科技產業，也不得不入境隨俗，服膺在讓員工認股以留住人才的「風潮」下。當初曾憂心「一國兩制」會引起集團內員工不滿的這位主管，最後也得承認，「產業有別，我不贊同也不行。」

引爆人才爭奪戰

　事實上，國內電子業以未上市股讓員工認購，或直接配發巨額股票當年終獎金來吸引人才，早已不是新聞。而具有經驗的工程師，在這波人才爭奪戰中更是炙手可熱。
　在宏電腦工作五年的工程師賴士弘，看著認識與不認識的人來來去去，也有深刻的感受，他說，「現在整個市場都在搶有經驗的人。」
　為了吸引優秀的人才，每家公司無不祭出優渥的條件，營造誘人的工作環境。不過，在所有福利措施中，配發股票往往最直接、最有效。
　於是，一些無法經由當事人證明的傳聞，便在下班後的園區工程師間流傳開來。如華碩電腦以總數七百張股票的代價，從宏電腦帶走一整組人馬；新設廠的聯瑞電子，承諾工程師三年後平均可擁有三百張股票；甚至還傳出了華邦電子的作業員，具有二百萬的身價。
　這些傳聞多少具有誇張的色彩，然而，流言所及，卻使外界一談到園區的分紅入股，就掩不住欣羨之情。

為員工創造財富

　其實，企業讓員工入股並非這幾年的事。早在民國三十五年，大同公司即開始保留部份發行新股由員工承購，但以持股信託的方式，替員工保管股票，待離職或退休才可領回。
　在電子產業中，聯電更從民國七十四年就實施員工分紅入股制。聯電總經理室專案經理馬國棟指出，這項制度由當時仍是總經理的現任董事長曹興誠主導。公司結算年終盈餘後，會發放現金紅利或股票來犒賞員工。
　事實上，公司法第二六七條即有明文規定：事業單位發行新股時，應保留新股總額一○∼一五％由員工承購。因此，員工入股並非電子產業員工獨享的福利制度。
　不過，政大會計系副教授康榮寶則指出，傳統產業的股價表現不佳，就算讓員工認股，他們也是興趣缺缺。
　而根據勞委會的調查，國內企業實施員工入股期間，多集中在民國七十八年到八十年間，當時正逢國內股市狂飆，顯示公司實施員工入股制的意願，的確與股市景氣息息相關。
　一般而言，國內企業獲利之後，通常採用三種分紅入股方式來獎勵員工：一種是直接給現金，即所謂的分紅；一種是現金搭配股票，即分紅入股混合制；或者完全以發放股票、讓員工入股，來取代現金紅利。
　目前企業多採用盈餘轉增資、資本公積轉增資等無償配股的方式配股給員工。世華銀行一位中級幹部以世華銀行的制度為例說明，如果公司原本打算給員工二萬元的紅利，就改給二千股世華銀行股票（以面額十元計算）。而事實上，以一股市價六十元左右的世華股票來算，世華行員等於拿到可增值六倍的年終獎金。
　此外，企業還可以現金增資有償配股的方式來發放股票。也就是公司在現金增資時，保留部份股權由員工來認購，員工可以承銷價購入股票。若是未上市公司，則員工便多以面額一股十元、或股東同意的高於十元的價格，來購買公司股票。無論何種方式，股票上市後所產生的差價，往往為員工創造一筆為數不小的財富。但公司如果虧損，握有未上市股的員工也可能要熬很久。

利潤共享的雙贏策略

　就制度的精神來看，很少人會否認員工入股的好處。中德電子人力資源處處長洪伯楷對讓員工成為公司股東持相當正面的看法。他指出，以極低的價格給予員工未上市股票，所衍生出來的哲學，是公司對員工更加關懷與照顧，從而取得他們的認同與忠誠。一位國內半導體大廠的行政管理部經理，在提到員工入股制度時，更是興奮地反問：「讓員工共享公司的成果，你不覺得太棒了嗎？」
　然而，在配股制度被過度強調，以及股市飆漲的推波助瀾下，這個良法美意，卻產生了許多始料未及的負面影響。
　一家知名創投公司董事長，對企業以面額配給員工價值已相當高的公司股票，持反對的態度。他認為，這樣等於是「員工在搶股東的錢，員工的心都野了。」

人比人氣死人

　然而，利之所趨的情況下，許多年輕工程師往往以公司配股與否，當成選擇企業的必要條件。
　聯電近一、二年來迅速擴張了多家子公司，同樣也都採用高配股的策略。聯電一家子公司的人事部主管便毫不諱言：「很多人根本就是慕股票之名而來的。」
　洪伯楷則以中德電子的經驗為例指出，股票對年輕工程師來說，的確是很大的誘惑。因此，在中德電子暫時無法提供這項福利的情況之下，不少人便選擇另謀他就。今年上半年中德的員工流動率就達八％，相當於去年整年的員工流動比率。
　本來，對員工來說，如果工作內容類似，環境差異不大，選擇一家高報酬的公司倒也無可厚非。然而，真正令企業經營者頭痛的是，員工私底下的比較行為，讓公司必須花更多的心力去安撫人心。
　華邦電子發言人張致遠即指出，園區裡的工程師，很多人在學校時都是同學，私下聊天總不免要相互比較一番。然而，每家公司的獲利狀況不一，配股張數也不相同，比較之下，不服氣、不平衡的心理常油然而生。「台積的作業員，薪水、股票加一加，賺的錢比我們公司的工程師還多，」一位園區的工程師覺得無奈與不平。

惡意挖角造成產業不安

　除了員工的士氣受到影響，同業之間藉分紅入股惡意挖角，更是許多企業經營者的夢魘。近半年來，科學園區成立了許多晶圓廠，新廠設立不但能提供巨額的股票，還有更好的頭銜。因此，一些半導體廠的高級幹部，紛紛掛冠求去。
　對電子產業有相當研究的寶來證券集團研發部協理張榮顯指出，通常科技產業高階主管的挖角，都以個案方式處理，在談妥了報酬及代價之後，便立刻跳槽。更讓人措手不及的是，往往一位主管求去，會連帶地帶走一組團隊。
　由於高階幹部的培養需要相當時日，而一組有默契的團隊，更是得來不易，因此，重要幹部的流失，常給公司帶來莫大的損失。一位半導體廠的人事部門主管，提起最近被同業重金挖走了一位高級幹部，便氣憤得連罵三聲，「這是非常不道德的，他們擺明了就是要用錢把你買死。」

對傳統產業具示範作用

　科技產業的高配股策略造成同業間人才的流動，同樣的，也對傳統產業起了一定的衝擊。
　目前已研擬好員工入股計劃、就等國營會通過付諸施行的中鋼，是公營企業轉民營化後第一家提出員工持股信託的公司。中鋼人力資源處處長翁朝棟指出，整體產業潮流如此，中鋼當然也不能自外於這股潮流。
　翁朝棟不否認，目前科技產業的配股制度，使得主管階層，年紀輕輕便動輒擁有數千萬的身價：「這對在傳統產業辛苦工作數十年的人來說，有時會覺得很窩囊。」
　不過，由於高科技產業需要有專業技術，對傳統產業的員工而言，儘管羨慕，想跨行仍有某種程度的進入障礙。
　統一集團總裁高清愿即指出，對統一企業集團來說，員工分紅入股的衝擊並不算大。因為在統一工作的員工，很難跳槽到科技產業。不過，高清愿也承認，如果統一集團打算進入高科技產業，就必須沿用高科技產業分紅入股，或讓員工事先認購未上市股的制度，以吸引人才。
　本土高科技產業的員工入股制，對一些隸屬高科技的外商，威脅較大。
　一位外商公司的人事主管便坦承，本土科技產業的配股策略，對人才造成強大的吸納作用，使得沒有類似制度的外商，面臨找不到優秀人才的窘境。而更令這位人事主管不以為然的是，許多人汲汲於股票的態度，「這些人有沒有想過，當那個行業不再那麼賺錢了，要追求什麼？」

全球性潮流

　當然，並不是每家外商在爭取人才上都處於劣勢。美商英代爾（Intel）台灣分公司，今年就已開始對國內員工發放在美上市股票的選擇權（stock options），讓每位員工都有權利擁有公司的股票。不過，英代爾亞太地區薪資部門經理派特（Pat Gurren）表示，之所以在台灣採行這套制度，並非受到本土廠商的配股策略衝擊所致，而是讓員工入股，共享公司的獲利，早已成為美國科技界必然的趨勢。
　寶來證券集團研發部協理張榮顯也同意，讓員工分紅入股的確逐漸變成全球性的潮流，特別是高科技產業。已有許多事實顯示，沒有分紅入股制度，公司根本找不到優秀的人才。此外，員工也需要一種機制，來鼓勵他們與公司共存共榮。
　不過，企業一方面想盡辦法拴住員工的心，一方面卻仍要擔心優渥的條件會破壞公司內部的企業文化。宏電腦就是一個最好的例子。

新貴員工衝擊企業文化

　宏在民國七○年代即已全面開放員工入股，公司股票在民國七十七年上市交易，上市參考價為四十七元。但當時宏氣勢正盛，股價直衝上一百多元才打住。
　宏集團總裁施振榮在他所著的「再造宏」一書中即指出，當時國內股市飆漲，宏「平本務實」的企業文化開始鬆動，引發了組織缺乏憂患意識的「安樂症」，及權責不分的「大鍋飯心態」。

一條不歸路

　為了挽回宏的平民文化與勤奮精神，施振榮還特地在民國七十七年舉辦兩次龍騰演習。主要的訴求是節流，用意便在提醒員工不要因股票上市而由儉入奢。
　除了擔心公司文化破壞之外，員工高配股制度也為企業帶來一些壓力，其中最大的壓力，便是「企業不能不成長的壓力」。「如果沒有成長，一切都是空談，不可能有好的機會、好的紅利提供給員工」，華邦電子發言人張致遠的語氣顯得急促，「這個時候，企業間優勝劣敗，殘酷的考驗就發生了」。
　政大企研所教授司徒達賢也指出，分紅配股制度就像一條不歸路，一旦起了頭，企業便要不停地向前跑，以保持良好的績效留住員工。洪伯楷更進一步點出，「發放股票似乎有助於提升員工忠誠度，但一旦企業獲利能力下降，才是真正考驗這個制度的時候。」
　不過，張榮顯對於企業成長的壓力卻抱持較樂觀的看法。他認為，整體而言，這樣的壓力仍是利多於弊。儘管一些體質差的公司可能要就此被淘汰，但對大環境來說，卻有助於產業競爭力的提升。
　在成長的壓力之外，採取以增資方式來配股的企業，還得面臨股權分散及股東獲利被稀釋的問題。
　政大會計系副教授康榮寶指出，企業持續配發股票給員工的結果，就是股本加大，每股盈餘隨之降低，股東的獲利也因此被稀釋，權益受損。
　另一方面，股本加大也代表公司股票的籌碼減少了，流動在外的股票變多，使得股權更為分散。康榮寶表示，流動在外的籌碼過多，會讓股價不易推升，長期看來，企業將無法再承受股權繼續分散下去的後果。
　相反的，美國科技產業行之多年的股票選擇權（stock options）則沒有上述這些問題存在。
　無論制度如何設計，就現況來看，以股票留住員工的心，不失為一種雙贏策略，但股票畢竟只是一種手段。
　台灣飛利浦的人力資源暨管理中心總經理嚴友民以馬斯洛（Maslow）的需求層級理論為例指出，錢只能滿足人到某種程度，人們要的是更高層的自我實現需求。因此，除了創造高薪之外，企業更應提供的，是暢通的溝通管道，和寬闊的成長空間。
　此外，員工在求職的心態上更是務求謹慎。

滾石不生苔

　曾被媒體形容為創造配股神話的台積，副總經理林坤禧卻指出，產業畢竟有週期性，股票也不可能永遠只漲不跌。真正聰明的員工，應該是進入一個成長的行業，選定一家好公司，然後安心地待下來。
　洪伯楷也語重心長的表示，滾石不生苔，一個人總歸要有自己的生涯規劃。不停轉換公司，對自己將來的職場生涯而言，可能是個負數。
　目前企業內部也出現一些當初被重金禮聘離職他去的高級幹部，到後來卻沒有好下場的故事。
　大同公司人事處副處長謝進福指出，天下沒有白吃的午餐，企業以厚利聘請你，自然會要求相當的回報。因此，這些人到新公司之後，所面臨提升企業績效的壓力，往往不是外人所能想像的。大同公司即有過離職的幹部，因無法承受新公司的龐大壓力，而落得連換幾個工作都無法順遂的失意案例。
　年輕富豪的傳奇故事引人注目，然而，驚羨之餘，大多數人卻忽略了，一天工作超過十二小時，對園區員工來說，幾乎是家常便飯。在高所得背後，他們同樣付出高代價。
　華邦電子發言人張致遠認為，國內高科技產業之所以會有今天，最重要的就是強調正直與認真，大部份的工程師都是孜孜矻矻的工作。因此，將園區的工程師塑造成一切向錢看的形象，對工程師是很不公平的事。「這整個行業就是被幾家公司給帶壞了，對社會是一種污染，這種少數不好的因子實在不應再被擴大，」張致遠道出了科技產業被外界誤解的不平。

矽谷留人術——選擇權優於分紅入股

　台灣科技產業盛行的員工配股政策，創造出一批科技新貴，而在全球的科技重鎮美國矽谷，企業靠著發放「股票選擇權」（stock options），更是造福了難以計數的員工，比起台灣的配股政策，利益及成效都更為顯著。
　所謂的股票選擇權，就是公司將股權發放給員工，員工有權利以較低的價格來承購公司的股票。不過，選擇權並不能直接在股票市場上買賣，如要獲利，員工必須先在公司規定的一定期限內，分期執行（exercise）權利。即向公司申請將一些選擇權轉成股票，股票再由公司賣掉，賺取差價。員工也可以不將選擇權轉換成股票，長期持有。
　由於公司低價賣給員工的股票，多是從公開市場上買回的庫存股，因此公司並不必藉由增資來增加股票以發放給員工，所以股本不會加大，每股盈餘也不會被稀釋。
　此外，讓員工分期執行選擇權，最大的好處在於，員工未來會努力工作，以呈現更好的績效，提高公司未來的股價。
　以全球軟體霸主微軟來說。微軟在剛創立時，並沒有太多的現金紅利分給員工，因此，就以大量的股票選擇權來回饋員工。根據美國財星雜誌報導指出，微軟之所以上市發行股票，原因之一就是為了讓員工手中的選擇權得以兌現，而員工也樂得更賣力工作，以刺激股價上揚。
　針對美國科技界發放股票選擇權的作法，政大企研所教授司徒達賢肯定指出，較目前台灣高科技企業的員工入股制度，絕對是更為理性的作法。
　不過，由於目前公司法並不允許公司買回自家股票，因此企業仍無法採用這項制度。

「慢錢」也能成大富

　台灣高科技產業的員工分紅入股制度，創造一則則的一夜致富傳奇。令圈外人對園區內員工這種賺「快錢」（fast money）的方式心嚮往之。然而，畢竟不是每個人都有機會進入高科技產業，對於傳統產業的工作者，以勤儉致富，或許是更為腳踏實地的一種做法。
　傳統產業的巨人台塑集團，過去雖然一直沒有員工入股的制度，但在台塑工作達三十九年的台塑副總經理李志村卻表示，除了購置不動產之外，他向來有閒錢就買自己比較有信心的台塑集團股票，因為他比較了解自己公司的營運狀況。不過，李志村逢低買進，但逢高從不出售。「我只進不出，從來沒有出售股票的經驗，」李志村說，透過每年的配股配息，無形之中為自己累積不少資產。
　一位南亞公司的主管，以複利計算的方式來解釋配股配息的好處。他指出，以南亞一股七十元的股價來計算，去年配股配息各一．一元，如果股東擁有一張股票（即一千股），那麼就可獲得總價八千八百元的股息，利率高達一二．六％，比銀行定存利率高很多。
　如果股東一直保有手中的持股，繼續參與配股配息下去，逐年累月之後，就會發現手中已擁有一筆可觀的財富了。
　而統一企業集團旗下統上建設的總經理林奕良也舉統一企業為例：如果你是統一企業的老員工，三十年前買進公司一萬元股票，長期持有，現在的市價可是已高達三千二百萬元了。「時間就是金錢」，驗證在這種理財手法上，有了另一種詮釋。
　統一總經理室經理陳信惠也相信，在統一一個月賺兩萬元，一定比在台北一個月賺十萬元，存錢存得多。陳信惠腳上穿的是一雙破舊鞋子，但他累積的資產卻不容忽視。
　李志村建議，真正的理財是要勤儉投資，而不是投機。他以台灣俚語「冤枉錢，失德了」來形容，投機賺來的錢，往往也會莫名其妙地失去。
　「錢要辛苦賺來，做人要腳踏實地，才是值得珍惜的，」李志村看到外界對科學園區分紅入股的狂熱，衷心說出自己的人生體驗。