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別把專業經理人當家臣!專家:台灣企業傳承觀還不成熟

精華簡文

別把專業經理人當家臣!專家:台灣企業傳承觀還不成熟

鍾喜梅邀集台灣、中國、新加坡、日本、香港五地頂尖家族企業學者,耗時三年完成聚落傳承報告。她強調,傳承不只是家務事,還是產業聚落內的大事。 圖片來源:王建棟

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別把專業經理人當家臣!專家:台灣企業傳承觀還不成熟

天下雜誌661期
採訪整理

台灣、中國、新加坡、日本、香港五地學者發現,家族與產業聚落傳承,是亞州各國共同面臨的難題。誰能把企業傳得好、聚落傳得完整,就能在這一場傳承戰爭中,脫穎而出。

義守大學企管系教授鍾喜梅,是長年研究家族企業的學者,更因為夫家也是家族企業,經歷過家族企業起落,有很深的切身感。

她花了三年實地走訪台灣三大產業聚落,集結台灣、中國、新加坡、日本、香港五地最頂尖的家族企業學者,在《中小企業傳承與創新》一書,提出全新的觀點。


《中小企業傳承與創新》
作者/鍾喜梅等合著
出版社/前程文化
出版日期/2018年12月


在台灣隱形冠軍的產業聚落紛紛要接棒時,這是首次有專家從整體產業聚落的社會脈絡著眼,而不是從家族企業內的接班人、傳財富的個體角度,探討企業該如何傳承,才能在跨國的產業聚落傳承大戰中勝出。以下為專訪與書摘整理:

《中小企業傳承與創新》從產業聚落的角度出發,而不是研究單一企業的傳承。大部份談家族企業的研究,基本上都著重在傳賢或者傳子,這當然很重要,但其實是次要的問題。

最重要的關鍵是,目前台灣產業聚落群聚效應很明顯,包括轉包或者研發創新,很多都是建構在人的關係上。

聚落裡,大家彼此都很熟悉,知道誰可以幫我做哪些事。但現在的問題是,到下一代之後,這樣的關係還能不能持續?

維繫聚落,是國際間的競爭

我認為,維繫聚落對台灣還是很重要,這也是一場國際間的競爭。同時間,香港、韓國、日本、中國的產業鏈也都碰到傳承的問題。(延伸閱讀:全台143萬中小企業的最大危機 不面對,就消滅?

我們走訪了彰化社頭織襪、頂番婆水五金和高雄螺絲三個聚落發現,廠商間協力合作的關係,是中小企業競爭力的重要關鍵。

因此,企業接班之際,父執輩如何將長期累積的人脈順利轉移,二代如何根據企業的策略定位,選擇要維繫過去的社會人脈、或開創新的社會關係,是中小企業所面臨的傳承挑戰。

目前,二代與一代共管的家族企業中,一代開始把和廠商聯繫往來的工作交付二代,試圖由二代逐漸掌握與廠商間的重要關係。

然而,部份二代雖已體認到廠商間關係對營運與創新的重要性,卻沒有適當的平台與其他產業內的企業交流。

聚落內廠商的合作模式,可能因為產業整體的轉型太慢,難以面對轉型後的新競爭需求,導致群聚內廠商的衰退與凋零。

企業傳承≠家族財富傳承

我們先前的研究發現,台灣的中小企業主,八成想把企業傳給兒子,而且最好是長子。但中小企業傳承與接班問題,不是單一企業的「家務事」,必須結合中小企業在群聚內的合作關係,從產業層次去思考公司傳承與接班。

要做到這一點,有一個很重要的前提:企業主應該把「企業傳承」與「家族財富傳承」分開。

企業傳承不等於財富的傳承,財富傳承可能是傳承房子、股票與現金等。這些財富如何分配,是家族自己的事情。

可是要傳承企業時,選項就不能只單單侷限在如何傳承給自己的家族,而是要思考傳承怎麼做、制度怎麼設計,才能讓企業與聚落同時永續發展。

當企業主能分得清楚企業傳承與財富傳承的區別,自然而然就能挑選出最好的繼承人與設計出最適當的制度。

我認為,如果二代有能力,當然最好,但如果沒有,要讓企業走下去,就是要找到最強的人、最適合的人幫忙管理公司。

如果執著在接班人一定要有家族身分,就會掩蓋了企業永續經營的重要性。(延伸閱讀:8個家族組成的龜甲萬醬油 350年不敗祕訣是什麼?

台灣企業傳承觀還不夠成熟

接班人選怎麼挑很重要,光有技術不夠,還要能看清楚供應鏈的局勢。接班人必須意識到,萬一有一天,供應鏈的其中一個環節被打破,或者是紅色供應鏈起來了,整個聚落可能會被取代。

但我認為,也不需要對傳承與聚落的發展太過悲觀。

我們實地的調查發現,台灣有些二代真的很努力。但重要的是,如何把二代的接班,從個別的點,延伸到線與面,讓整個聚落同時升級,才能維繫聚落的競爭力。

我們也發現,公會扮演的角色很重要。

很多企業二代不願意接班的原因在於,他們認為傳統產業沒有發展的潛力,但事實上,台灣的製造業仍有很好的競爭力。因此,產業公會或法人研究機構,可以扮演家族企業傳承的平台,幫助家族企業的新世代,對產業與企業產生認同感。

具體的做法包括:

一、規劃技術與經營管理的課程,從中加強二代對產業的認同。

二、產業聚落也可以在大家有共識的情況下,讓供應鏈中的企業彼此持股、互相學習,把產業鏈中可能斷掉的一環,共同補起來。

三、公司也要把經營權與內控機制制度化,培養專業經理人,而且要相信他們。不能把他們找進來,卻不相信他們,也不放權,又沒有設計相對的獎勵機制。

四、企業建立專業團隊時,也要尊重專業經理人,不要把他當成家臣一樣看待。當專業經理人有自己的考量,而決定離開時,不需要把他們當成背叛者。專業經理人離開是很正常的,沒有他們,企業也還可以繼續下去。

這些問題,都反映了台灣企業對於傳承的觀念其實還不成熟。(責任編輯:黃韵庭)

【完整報導】

●台灣產業聚落的接班挑戰
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●企業接班到底怎麼做?
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制度問題:長榮、大立光都為此頭疼,家族企業接班要怎麼避開地雷區?

●更多內容,請見天下雜誌661期《隱形冠軍 接班危機

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