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《經濟五四三》李家同的喟嘆,大學老師薪水該怎麼辦?

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《經濟五四三》李家同的喟嘆,大學老師薪水該怎麼辦?

圖片來源:shutterstock

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《經濟五四三》李家同的喟嘆,大學老師薪水該怎麼辦?

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  • 連賢明(政大財政系教授,史丹佛行為科學高等研究中心訪問學者)

銓敘部近日寄發公教人員年金改革行政處分書,引發社會的許多議論。李家同教授直言每月退休金由現今的10萬多,十年後被砍到6萬多,沒有多餘的錢去國外參加同學會,個人可說「晚景淒涼」;交大校長張懋中也指出,退休金方面減少勢必造成很大的影響,特別是青壯教授會容易被挖角與跳槽,嚴重影響我國大學的未來發展。一時之間,年金改革也和臺灣高等教育發展息息相關。

年金改革為何對大專教師造成如此衝擊?

綜合來看大概有三個原因。第一,和其他軍公教人員相比,大學教師的薪資結構有所不同。一般來說,其他公教人員公保投保本俸多為薪資七成以上;相較之下,大學教師本俸僅為薪資五成以下,有超過一半的薪資為學術研究加級。若以目前公教方案,採「本俸乘以2」為基準計算所得替代率,對本薪低的大學教師造成先天立足點的不同。第二,目前年改方案是依任職年資,分十年逐年調降至「本俸乘以2」之60% (年資35年者) 或45% (年資25年者),這對「入行晚、年資短」的大學教師造成另外一個層次衝擊。第三,相較於其他公教人員,大學老師面對激烈的國際人才競爭,年金改革後勢必加速具有國際競爭力學者出走,影響大學人才的競爭。

從這些論點中,不難發現優厚的「退休給付」是臺灣大學爭取高教人才的一個手段。從勞動條件來說,除受雇薪資外,勞動環境和退休金當然也是受雇者的考量條件。許多企業在招聘員工時,除薪資外當然也強調一些特殊的勞動環境。舉例來說,科技公司常提供免費的精美餐點,完善的運動設施,希望藉以吸引年輕單身員工多加班提高生產力;有些大型公司則提供完善托育來吸引已婚員工加入,降低企業員工流動性。如何透過不同勞動條件吸引到合適受雇者,是企業在人力資源調配的重點。

但不論是哪類的勞動條件,卻很少聽過企業透過超長的午休時間,或高額的退休金來吸引員工。試想一個企業若提供超長的午休時間,所吸引員工可能是不具備在壓力下連續工作能力;相同的,企業若採用超高的退休金吸引員工,所吸引員工可能多屬於墨守成規而不願創新,深怕一犯錯就丟了退休金,這些人才特質和高教優秀人才有相當差異。當員工因為退休金而來,一但符合退休條件就會想盡辦法退休,早早享受高額的退休金。若以此觀察來看,目前臺灣大專老師很多在排隊等退休,深怕晚點退就少領退休金,可能就跟這些高額退休金息息相關。這難道是教育當局所希望建立的勞動條件?

與其強調退休金,不如提高薪資

從整體薪資結構來論,與其畸形強調高額退休金,遠不如直接提高薪資能吸引人才。只是這手段在僵化的教育環境中相當的困難。殊不知臺灣從大專教師到中小學老師,所有老師薪資均是按教育部幾十年前的規定。不論任教於頂尖大學或社區大學,不論是教歷史的或教電腦的,不論學校位於都會或鄉村,所有大專老師薪水均一體適用。這套僵化的薪資結構或許方便管理中小學,但面對快速改變的高等教育,就顯得捉襟見肘,這才是臺灣招募高教人才的最大障礙。雖說主管機關提出所謂的「彈性薪資」來改善,但一個助理教授的彈性加薪要經過教育部審核,大專教師薪資層層管控可見一斑。

現實中臺灣大專教師薪資僵化,只好對高教人才畫一個退休金大餅,告訴這些教師就算現在領的比較少,退休時可以領很多。但即使如此,有點財務概念的都知道這個退休大餅是不切實際,年金改革只是戳破國王的新衣而已。

主管機關與其花時間強調年金改革不會對高教人才造成影響,不如好好正視臺灣高教薪資結構僵化的困境,初期可以考慮先從頂尖大學做起,將教師薪水除本俸外,將學術研究加級整個包裹交由學校運用,允許一定比例內讓學校彈性決定教師薪水,讓大專教師薪資不僅因年資有差別,更能反映出國際競爭的現實。透過不同學校間教師薪水競爭,活絡臺灣高教教師流動,來改善臺灣高教薪資結果僵化的問題。

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