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面試問題背後的含意 你聽懂了嗎?

精華簡文

面試問題背後的含意 你聽懂了嗎?

圖片來源:shutterstock

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面試問題背後的含意 你聽懂了嗎?

遠流出版
  • 林沂萱

「能談談你自己嗎」、「為什麼離開現在任職得公司」、「你期待多少薪水」,這些面試常見問題背後的真正含意,你有真的聽懂嗎?現職中高階獵頭、私人職涯教練Lynn Lin(林沂萱)拆解問題,告訴你面試官想知道的是什麼,怎麼回答,才能脫穎而出。   

傳統面試通常指的是一對一的面試型態。傳統面試中的面試官,會優先安排求職者未來的直屬主管做面談,以實際瞭解求職者的技能、資格、經驗、人格特質是否與直屬主管或所帶領團隊間,能夠有良好的默契配合。

在面試特徵上,你會被問到許多基於你的履歷延伸出來的問題,包括自我介紹、經驗簡介、擅長與不擅長等。

尤其,在許多跨國面試中,由於跨文化的差異,許多面試官也會傾向先採用較為保守的問題,來試探求職者。

回顧我與求職者合作的過程中,在進入面試前,往往會花許多時間在校正他們的個人定位、風格呈現,不外乎是希望能優先建立起良好的第一印象。

若想要在傳統面試中贏得親睞,一定要保持自信與熱情,這會讓許多千篇一律的回答開始變得生動,再配合上預先準備的回答,就可幫助自己樹立獨特的印象。

另外,聽得懂問題背後的問題,才能夠切中重點進行回答。

Q:能和我說說你自己嗎?

聽出意思:你是否適合現有機會呢?

介紹自己,是雙方之間很好的破冰題。這種自我介紹的陳述,架構邏輯、聲音語調,絕對都會影響到接下來面試官對你的評價,因此是種第一印象的搭建。

然而,許多人會誤以為,這樣的問題是回答:成長背景、求學歷程、每段工作經驗。

那我們來思考一下,如果你選擇這樣回答,其實就跟面試官手上的那份履歷「一模一樣」了。可我們要做的並非重述,而是幫對方畫出自己的「重點」。

★自我介紹的答題核心:
◦ 「重點式」簡述過去經驗:我是誰?我歷經的職業角色?
◦ 你的經驗在過去如何幫助公司:我特別擅長什麼?
◦ 強調與雇主「直接有關」的硬能力與成就:我的價值是什麼?我的價值能為雇主帶來什麼幫助?

好的自我介紹通常不超過三分鐘,在面試前,我們可以透過重新檢視該職位說明書,找出直接有關的需求關鍵與經驗需求,強化第一印象。

◦ 剛畢業的學生:請抓出任何與面試職位相關的實習生經驗、個人興趣、在校時作的專案經驗來當作故事重點。
◦ 面臨領域轉換的求職者:別忘了強調你的熱忱,但只有熱忱是不夠的,還需要抓取你的「可遷移能力」、「核心能力」作為重點。
◦ 面對管理職的職位:請抓出任何你過去如何激勵團隊、帶領團隊的經驗、成功達到了什麼目標,以這種實際的事實經驗來當作故事重點。

Q:你為什麼(想)離開現在的公司?

聽出意思:選擇離開是否有你個人無法克服的原因?

尷尬──是許多求職者面對這問題的第一反應,也因為這樣的感受,那些熟悉的官方回應不外乎像是:「我想要尋求更多的挑戰。」、「我想要尋求管理職位。」、「我想要更大的成長空間。」

不過,這樣的回答往往有失真實,甚至會令面試官懷疑起求職者離開的動機,譬如:「你是不是進入到我們公司後,也會因為其他好處又跳動了呢?」反而導致更多更具挑戰性的問題衍生出來。

不論你是因為組織重整、人員縮編、隨另一半調動或者其他個人因素,其實這都可以是被接受的;重點在於你如何解讀這些事情。

以開放的心態取代尷尬的感受,用能讓他人理解的方式解釋,看待自己的選擇才重要。培養人才是最難的事情,雇主不會希望雇用到無意識跳動的非理性求職者。

★離職原因的答題核心:
◦ 選擇往「上」跳比往外跳的心態更好:正面陳述你的動機,並表露感謝先前的歷練。
◦ 不要一味地只講「我」。客觀陳述背景原因,避免出現情緒化的形容。

如果你是因為在現在公司中看不到挑戰,進而選擇離開,與其只回答:「想要尋求更多的挑戰。」不如將回答包裝地更具條理,例如:

「過去這三年在A公司的期間,我學到了時程掌控、客戶溝通、預算編製……(JD中出現的字眼),這幫助我在專案管理的能力上更深入琢磨,我一直很感激A公司給予的信任。但現階段受限於組織環境狀況,我更希望能深入XXX領域,將我的專案管理技能再提升,並且擴充對產業鏈的認識,這是為什麼我在評估後,認為應該往外尋求新挑戰的原因。」

Q:你喜歡在什麼環境下的公司工作 ?

聽出意思: 我們之間是Good Fit嗎?我們公司的氛圍能幫助你,享受這環境並且提升生產力嗎?

喜歡的環境絕對不是指有免費點心食用、琳瑯滿目的飲料Bar、開放性空間或具設計感的摩登裝潢。

請先理解,這些都是指辦公室硬體環境,而非「公司文化氛圍」。現在,有越來越多用人主管在意求職者能否融入團隊氛圍中。畢竟有太多壞經驗,造成生產力下降、公司名譽低落,都是因為文化衝突引起,而這也難以用幾個月來修補痛處。因此,如果運用錯誤的心智,看待這樣的問題,會讓你呈現膚淺的回答,喪失可信賴的專業感,也代表自己從未認真思考過,什麼是適合自己的機會喔!

★環境的答題核心:
◦ 能夠享受這環境,並且提升個人生產力,甚至團隊生產力:重新回想在瀏覽雇主網站時,你覺得能給你發展的是什麼項目?感受是什麼?
◦ 關於公司環境的類型,可以從以下幾點思考何者適合自己:

1. 公司大小:大型公司、中型公司、小型公司、微型公司、新創公司?
2. 公司結構:結構分明(層級化)、結構模糊(扁平化)?
3. 角色核心:創造持續性價值的開創型、針對流程改善的最佳化型、變革實驗的解決型、立即創造的收益型、維持平穩發展的輔助型?
4. 同事分工:團隊合作、獨立作業?

Q:你期待多少薪水?

聽出意思:你值得這樣的薪水嗎?

我發現,台灣求職者對於薪資談判的概念是相較薄弱。多數人認為,薪資談判應該是要被動式地等待雇主提出數字,最後給出「要」或「不要」,以此評估要不要接受機會,但這樣的做法卻是把自己放入到無法談判的空間,並且有可能錯失能真正讓我們發揮的機會。

我的結案經驗裡,有幾個有趣的案例,是A求職者與B公司在先前面試中的薪資無法取得共識,但透過獵頭卻能爭取到想要的數字,最後進入到想要的公司當中。這中間的差異是從哪裡來的呢?

★薪資的答題核心:
◦ 工作談判優先大於薪資談判:當你是「獨具價值的人才」, 而不是「平均水準的候選人」(average candidate),那薪水絕對是「談」出來的。
◦ 尊重不同組織的薪資設計:先理解你面試的公司大小,再思考自己可以有什麼樣的彈性做爭取。

若工作者擁有「可預測的」潛力與「可見的」獨特經驗與職能,通常雇主也願意花更多的力氣來額外爭取。

我觀察過許多在薪資談判中特別突出的候選人,甚至比獵頭的談判力道更高。這主要是因為,他們能評估現有能力與潛力發揮的空間程度,先確立在工作範圍的談判上,若發揮空間大,則代表自己談判的優勢拉高。這時,會切換到雇主立場,先去理解薪資結構的設計以設定薪資期望值。當雇主無法滿足期望值的條件,那就聚焦在爭取非傳統的補償(non-traditional compensation),像是認股、工作模式、合約外的業績獎金等,這些補償的轉換甚至可以高過一般薪資。

許多求職者會在面試中急著先確立薪資期望,但只談錢會讓你損失累積籌碼的機會。與其費心思考哪裡有薪水高的工作,倒不如先聚焦於如何培養自己成為具高薪資談判力的工作者,如此一來處處都有可能是機會了。

Q:你對三年~五年後的職涯目標規劃如何?

聽出意思:你有認真思考過自己的職涯嗎?我們的期望是否有共同點?

選擇「安於同一家公司慢慢晉升」的想法已經不是主流,反而是「在我的目標道路上,誰能成為我的夥伴」才是現代職場所強調的。

而這夥伴的其中之一,可能會是你所選擇的公司,你付出自己的職能與經驗,找到通道展現。反之,公司釋出時間與資源,培養人力資本。

因此,這個問題背後其實是─探討夥伴間彼此的階段性目標是否相容。當被問到這樣的問題,也請不要覺得意外,認為這是什麼過時的想法。

尤其,請千萬避免說:「沒想過」、「不知道」。

三年後的未知數很多,那到底該怎麼回答呢?這確實令人有點困惑。但我們還是要重回眼前面試的核心:得到下一次面試的機會,針對應徵目標思考以下這兩點,找出交集來回答職涯規劃:

我現在所欠缺並想要再精進的地方是?
雇主期望這個職位現在要做的事是?期待未來做的事則是?

即使你不太清楚未來會發生什麼變化,但至少現階段,你能看到這個經驗有延續性,或者能習得管理、溝通技能等這樣新的可能性,給予真實且開放的回答。

也許你會在思考過程中發現,對方想要的人才方向是模糊的,甚至與自己想要的路徑有所衝突,那麼,以請更理性地評估這個機會,確認雇主的真實態度。

本文摘自遠流出版《但願你因工作而閃亮》

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