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管理專家:年輕人最恨的,是光說不練的老闆

精華簡文

管理專家:年輕人最恨的,是光說不練的老闆

圖片來源:Simon Sinek提供

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管理專家:年輕人最恨的,是光說不練的老闆

天下雜誌644期
採訪整理

當年輕世代全面進軍職場,企業與個人都需要從頭到腳改變。《天下》獨家專訪新一代管理大師、超人氣演說家西奈克(Simon Sinek),他指出,要解決職場的世代差異,同理心是第一步。

「我們必須更像個人,學習彼此互動、正視彼此。因為沒有任何科技可以填滿這些落差,」美東時間早上九點,《紐約時報》暢銷作家、領導力專家西奈克(Simon Sinek)傾身瞪大眼睛,邊拍桌邊重複念著「人性」,難掩他豐富的肢體動作與激動的表情。

西奈克是暢銷書《先問,為什麼?》、《最後吃,才是真領導》的作者,兩本書中文版都由《天下雜誌》出版。他2009年在TED的演講,提出「為什麼」概念,告訴企業跟個人,得先找到存在的意義與願景,影片瀏覽量超過3700萬次,在TED網站上高居全球前三名。他總是能用激勵人心的演說,將樂觀主義的思考拋向負面情緒當道的世界。

去年初,西奈克探討「千禧世代在職場上出了什麼問題」的影片,在網路引起熱烈迴響,突破1.5億次的瀏覽量。影片中,他逐一剖析千禧世代的成長背景,從教養、科技成癮、到追求即刻滿足,都是年輕人在職場上「難搞」的原因。

西奈克認為,這反映出千禧世代追求影響力,但太過躁進,習慣用科技填滿生活的所有空白,卻缺乏和人的真實互動。(延伸閱讀:年輕人為何很難管理?四個原來如此

面對這個快速變動的世代,企業往往無法應變。最常浮現的問題在於內部獎勵機制長期出現短路,強調數字、缺少同理心,策略不斷變動卻缺乏堅定的願景,組織內部高層缺乏領導力等。

他認為世代一定有差異,企業和個人都需要從頭到腳改變。

《天下雜誌》獨家越洋專訪西奈克,專訪摘要如下:

問:你認為有世代差異嗎?什麼形塑了這些差異?

答:當然有。每個世代都受各自成長環境中的事件影響,看世界、接觸世界的方式自然也不同。千禧世代是第一個社群媒體跟手機無所不在的世代,上一代當然無法理解他們的成長歷程。問題不在對或錯、好或壞,在於你怎麼用同理心去理解世代的獨特之處,進一步合作。

問:千禧世代在職場上有什麼優勢?

答:企業得將這世代視為重要的人力資本。年輕世代更多元、包容。他們對於不同的性別、族群認同更包容,不管你想穿什麼、不管你的認同是什麼,這都沒有差別。

年輕世代知道怎麼做客製化行銷。他們使用媒介更純熟,因為他們就是活在為自己打造品牌的時代,必須決定如何在社群媒體上展現自己。

這是千禧世代很重要的價值,企業必須看到這些優勢。

急於展現自我影響力的一代

問:但千禧世代仍有許多負面標籤,如自私、自戀等。你怎麼看待這些標籤的成因?

答:這些標籤顯然證明,前幾個世代的人在職場上與千禧世代溝通時,有很大的問題,讓他們挫折感很大。

但千禧世代有個獨特的形容詞,是自我感覺良好(entitled)。很多年輕人工作一年就跟主管說,希望出去闖一闖。這反映出他們的腳步很快,想快點到達巔峰的渴望。

有年輕人要求升官。他的老闆不覺得他準備好了,他說,我不需要加薪,我只是需要「職稱」,因為我要把他放在我的LinkedIn上,才能跟我的同儕競爭。

年輕人太急著想要展現自己的形象,認為工作職稱比實際上在這份工作學到的事情,來得更重要。

問:你也提到他們想產生影響力,跟自我感覺良好似乎矛盾?

答:我愛死他們這點!他們會希望自己產生影響力,是因為上個世代在乎的只有錢,如果企業和個人繼續自私,世界會出問題。

但每個世代的人都想有影響力,只是年輕世代說得比較大聲,以前的世代只是默默去上班,自己很痛苦。

千禧世代很常把「影響力」掛在嘴邊,他們不知道自己想創造什麼影響力。他們不斷換工作,然後每次換工作的時候都想,這次我真的要做些什麼,又開始循環,最後什麼都不是。

他們沒有意識到,「影響力」是用盡畢生的時間,專注做好一兩件事情。祖克柏只有一個工作,賈伯斯幾乎花費他畢生的精力在蘋果。這是他們唯一的工作,這是他們想要的工作,這是影響力的來源。

找到企業與個人的「為什麼」

問:你的新書提到,公司得設定明確目標和信念才能吸引年輕人,該怎麼做?

答:我希望企業找到組織的「為什麼」(Why),那是組織的核心願景。回顧什麼是最重要的,重要到組織願意冒風險、承擔失敗也還是要做。

太多企業會講目標,但只是一些產品特色,譬如「創造最高品質的產品、最好的顧客服務」,那不是願景。如果只是根據顧客需求改變想法,那都不是真的。

願景應該是,領導者每天早上起床都有活力,都充滿期待的理由,是人們在乎、人們喜歡在這裡工作、人們願意買產品的理由。

所以我也要為千禧世代辯護,他們常常看到一間光說不練的公司,就會想「我必須離開」。

企業必須學會分析自己的「為什麼」,才能吸引正確的人。

問:你提過,管理員工要把「人」放在「數字」前面,這等於改變傳統管理理論,該如何執行?

答:企業這塊做得非常爛,只會自欺欺人。1980、1990年代,企業對數字跟績效上癮,全部都是數字、數字、數字,根本無法激勵員工的表現。

最好、最創新的公司,永遠都是把「人才」放在數字前面。如果員工沒有任何自由空間創造影響力,沒有失敗的空間,就會造成每個人都只想打「安全牌」。

同儕互評非常重要,但是規模大的企業比較困難,可以切割單位,讓團隊互評。

領導力很關鍵。企業讓某些人登上領導位置,但是沒教他們如何成為領導者,所以你只能培養出「經理人」。最好的公司都有健全的領導者培養制度,包括傾聽、溝通和解決衝突的技能。

西奈克認為要打破世代間的成見,就是要建立互信與安全感,把人放在數字前,才能吸引對的人才。(Simon Sinek提供)

學著用人性化的方式應對衝突

問:你曾提過,科技讓千禧世代更不容易跟彼此溝通,缺乏互動,該怎麼改變?

答:年輕人的溝通大部份在數位的載具上,我認為年輕世代必須練習更加人性化。很多年輕人和朋友一起吃晚餐,但卻都在用手機,和不在現場的人聊天。

科技使用失衡才是問題。他們用科技來填滿所有生活或對話的空白,只因為覺得不自在。他們害怕跟人互動,他們害怕面對面衝突,這就是為什麼年輕世代有個現象叫做Ghosting(搞失蹤),當你要跟一個人分手,你封鎖所有社群媒體,不回簡訊、電話,就是消失了。但我寧願你們吵架、打架。

很多年輕人太快就離職,有很大原因是想避免衝突,但衝突意味著學習如何面對人、學習求助。這是需要練習的技巧,不然只會逃避。

求助並不是hashtag「厭世」,或是上街尖叫哭鬧。求助是找到你在乎的人,面對面告訴他,我現在很痛苦。或是主動問朋友說,你還好嗎?我很擔心你。

這是關於擁抱、關於陪在某人身邊,讓他們覺得不孤單。這是人性化的應對機制。

我害怕年輕世代沒有學習如何用人性化的方式處理壓力,當壓力不斷疊加上去,最後會爆炸,只能用憤怒的方式表達,誇大負面情緒也無法處理那樣的感受。

我們必須學習怎麼更像個人,學習彼此互動,放下手機,學習在表達自己的時候,可以正視彼此。沒有任何科技可以填滿這些落差。

問:面對全球競爭,人才跟企業面臨不同挑戰。有什麼建議?

答:領導力愈強,才能建立更好的文化,就算有競爭者要高薪挖角,還是可以留住人才。當一間公司說,我要付很多錢才能找到人才,絕對不是最好的方式。

應該要相信,年輕世代會願意為了自己相信的事情冒險。

千禧世代應該為他們相信的公司工作。不管在家裡或職場,都可以做自己,這才叫做保持工作與生活的平衡。創造每個人都能做自己的文化,是企業責任。

每間公司都不完美。所以儘管問老闆,自己可以做什麼,而且要訓練自己成為領導者。

領導力跟階級無關,領導力是一種選擇。我知道在很多組織,最高層級的人並不是好的領導者,我們照他說的做,只是因為他比我們更有權勢。(責任編輯:黃韵庭)

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