cwlogo

切換側邊選單 天下全閱讀 切換搜尋選單
切換會員選單

VUCA時代,怎麼讓你的組織變敏捷?

精華簡文

VUCA時代,怎麼讓你的組織變敏捷?

圖片來源:Shutterstock

瀏覽數

3973

VUCA時代,怎麼讓你的組織變敏捷?

天下雜誌642期
  • 吳怡靜

你知道VUCA嗎?它不但已是世界秩序的常態,更是管理界的熱門字。在這個快速變動、難以預測的新世界,競爭優勢也是稍縱即逝,要怎麼重新設計、打造企業,讓組織比黑豹還敏捷?

1990年代末期,美國戰爭學院在一份培訓21世紀軍官的報告中,預言了一個非常「波動、不確定、複雜和模糊」(volatile, uncertain, complex and ambiguous)的世界,簡稱VUCA。

20年後,VUCA不但已成為世界秩序的常態,也成了管理界的熱門縮寫字,用來描述企業經營環境的本質:

.波動性:變化速度加快

.不確定性:缺乏可預測性

.複雜性:因果關係相互關連

.模糊性:誤判的風險增大

競爭、需求、技術和政策都在快速變化,迫使企業必須快速回應,做出調整。因此近年來,愈來愈多企業開始追求「組織敏捷性」(organizational agility)。

例如,人才顧問公司光輝國際最近針對《Fortune》2018年全球最受推崇企業進行調查,發現高達95%業者都把提升敏捷性當成公司策略上的優先要務。

敏捷性是什麼?最簡單的定義,是企業針對環境變化,進行快速偵測和回應,以維持或提升其市場地位的能力。

而麥肯錫公司則提出了更詳細的界定:「組織敏捷性」是面對瞬息萬變、模糊動盪的環境,快速調整策略、結構、流程、人員和科技,以獲得創造價值(和保護既有價值)機會的能力。

最重要的關鍵,真正敏捷的組織,必須既穩又快:兼具穩定性(韌性、可靠和有效率)和活動力(快速、靈活、能適應)。

不可能嗎?《瞬時競爭策略》一書作者、哥倫比亞大學商學院教授麥奎斯(Rita McGrath)曾分析2300多家市值超過10億美元的美國上市公司,發現在2000~2009年,只有十家公司的淨收入每年至少成長5%。

她找出了這十家高績效企業的共同特色:他們都非常穩定,某些組織結構可以長時間保持不變;但他們也是快速創新者,可以快速調整、再調整資源。

如何實踐敏捷模式?

VUCA時代,為了不被外來破壞者(disrupters)取而代之,打造「敏捷型組織」已成為企業追求的新聖杯。但這種轉型是巨大的變革工程,必須從策略、結構、流程、人員和科技,全面重新設計。

麥肯錫在最近的研究報告中,整理出敏捷型組織的五大特徵:

1. 策略:引領企業的北極星

.舊思惟:「這是一個資源稀少的環境,我們的成功來自於從競爭對手、客戶和供應商身上,獲取價值。」

.新思惟:「我們擁有豐富的機會和資源,可藉由為所有利益相關者共同創造價值,獲得成功。」

敏捷型組織重新想像他們要為誰創造價值,及要如何做到。他們以客戶為中心,致力於為廣泛的利益相關者(員工、投資者、合作伙伴和社群等)創造價值。

為了滿足所有利益相關者不斷變化的需求,他們設計出分散、彈性的方式來創造價值,直接將外部合作伙伴整合到價值創造系統中。

而為了賦予凝聚力和專注力,他們會為組織訂下一個共享的目的和願景,也就是「北極星」。這個願景會成為顧客要不要向你購買、員工要不要為你工作、協力伙伴要不要跟你合作時的參考點。以亞馬遜、戈爾(Gore)、巴塔哥尼亞(Patagonia)和維珍集團等公司為例,他們的北極星便都聚焦在利益相關者上面。

2. 結構:自主團隊組成的網絡

.舊思惟:「員工需要被引導和管理,否則他們不知道該做什麼,只會想到自己。那會天下大亂。」

.新思惟:「如果授與明確的責任和權力,員工就會高度投入,互相照顧,且會想出巧妙的解決辦法,取得優異的成果。」

敏捷型組織會保持一個穩定的頂層結構,但是用一種靈活的、可擴展的團隊網絡,來取代下面的傳統層級結構。

一個成功的案例:2015年夏天,荷蘭國際集團(ING)踏上了一條敏捷轉型之旅,將傳統的組織結構改為仿效Google、Netflix和Spotify等科技公司採用的團隊網絡模式。

從總部開始,他們組成了350個九人編制的「小組」(squad),分別隸屬於13個所謂的「部落」(tribe)。每個小組的成員來自不同領域,共同致力於滿足某項客戶需求。多個相互關連的小組則構成一個部落,每個部落可制定自己的管理機制。

這種敏捷工作方式,讓ING縮短了產品上市時間,強化員工對工作的投入,並提高生產力。

3. 流程:快速的決策以及學習週期

.舊思惟:「為了獲取成果,必須由最資深、最有經驗的人來決定我們前進的方向和計劃,以及如何降低風險。」

.新思惟:「我們生活在不斷變化的環境中,無法確切知道未來會發生什麼。要把風險降到最低、取得成功,最好的辦法就是擁抱不確定,用最快捷、最有生產力的方式,去嘗試新事物。」

敏捷型組織的思惟和行動都以快速週期運作。在團隊層面上,他們捨棄了以往瀑布式和階段柵門式的專案管理流程,徹底改造工作模式。在企業層面,則使用快速週期來加速戰略思考和執行。例如,有些組織不再進行傳統的年度計劃、預算和審核,改做季度週期、動態管理系統(例如「目標和關鍵成果OKR」)以及滾動式預算。

4. 人員:激發熱情的用人模式

.舊思惟:「為了達到預期的結果,領導者必須透過不斷指示任務、帶領員工,來控制和引導工作。」

.新思惟:「高效的領導者賦予員工充分的所有權,相信員工將推動組織實現目標和願景。」

敏捷型組織的企業文化以人為中心,讓每個人都能參與、獲得授權,員工因此可以快速、合作、有效地創造價值。

在這裡,領導人的角色不是主管或主控者,而是前瞻者、建築師和教練,賦予員工必要的權力、激勵他們以團隊方式工作。

人才培育上,則是藉由累積不同經驗,讓員工建立新的能力。所以公司會鼓勵「角色流動」:員工可根據個人發展目標,定期在角色和團隊之間移動。

5. 技術:下一代的賦能科技

.舊思惟:「技術是一種支持的角色,用來為組織提供特定服務、平台或工具。」

.新思惟:「技術是組織方方面面的核心,它是無縫整合的,且是開啟價值、快速回應各種需求的一大關鍵。」

走向敏捷化,是徹底的組織改造,必然也需要重新思考產品和流程所依賴的技術,以及追求速度和彈性所需的技術做法。

敏捷型組織會把下一代的技術開發和交付,整合在組織之內,由業務和技術人員共組跨領域的團隊,負責開發、測試、部署和維護新的產品和流程。(責任編輯:黃韵庭)

關鍵字:

好友人數

文章下載

PDF下載 付費閱讀
 

【立即訂閱】深度觀點不間斷,每天不到7元