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為何這麼多管理者忘記,他們自己也是人?

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為何這麼多管理者忘記,他們自己也是人?

圖片來源:Shutterstock

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為何這麼多管理者忘記,他們自己也是人?

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編譯
  • 黃維德

《哈佛商業評論》在與上千名領導者進行的評估、調查和訪談中,得到了許多傑出的說法。不過,其中有個說法格外強大又值得深思;西班牙奧迪福斯的執行長普拉德瓦(Javier Pladevall)說,「今日的領導,重點在於忘記所學的管理知識,重新學習如何做個人。」

領導的力量在於,與接受領導的人建立個人又有意義的連結。

千禧世代逐漸成為大多數企業的主力之際,這個說法也更顯真確。單靠薪資、紅利和福利無法滿足千禧世代;他們也想要意義、快樂和連結。

問題在於,約70%的領導者認為自己很能激勵他人,就像我們都覺得自己很會開車一樣。

然而,這與員工對領導者的看法大相逕庭;《富比士》發表的調查顯示,如果放棄加薪可以換掉領導者,會有65%的員工願意放棄加薪;2016年的蓋洛普調查發現,82%的員工認為,他們的領導者實在無法激勵人心。我們相信,這兩件事有著直接的關連。

人性領導有著巨大的益處。

麥肯錫的資料顯示,動力十足的員工,對工作的投入和滿意程度分別會上升32%和46%,表現也會提升16%。

我們全都需要意義、快樂和人類連結,也希望能為他人帶來正面貢獻。領導者如果能真正了解這些需求、創造這些內在動機,也就掌握了提升忠誠、投入和表現的關鍵。

身為領導,我們必須先是個人,然後才是個管理者。

我們的研究顯示,埃森哲、萬豪、星巴克、微軟、LinkedIn等先進組織的高層,已經出現了一股全球性的運動。這些組織的領導者開始捫心自問,「我們該怎麼創造更具人性的領導,以及以人為本的文化,讓員工和領導者都能更充實、更投入?」

根據我們的相關研究,接下來就是幾個訣竅:

個人

全球製造商Barry-Wehmiller執行長、《每個員工都重要》作者查普曼(Bob Chapman),花費了極大心力,在公司內建立真正的人性領導。進行任何會影響員工的決策之時,他都會自問:如果我的孩子、父母或好朋友在這裡工作,他們會喜歡這個決定嗎?藉此,他將每個管理決策轉化為個人問題,也將問題從策略領域移往情緒領域,以免自己因為地位和權力而盲目。進行會影響員工的決策之時,你也可以試著這麼做;從員工的角度思考,並將員工想像成家人或朋友。

自覺

領導先鋒杜拉克(Peter Drucker)曾言,「你得先管理自己,才能管理其他人。」領導的起點即為了解自己、領導自己。了解自己,會讓你更能了解、同理你所領導的人,進而帶動他們的內在動機。優秀的領導起於自覺,內觀練習則可以大大提升自覺。

無私

麥肯錫董事長兼全球總裁巴頓(Dominic Barton)表示,無私正是優質領導的基石。領導的重點並不是你,而是你領導的人和組織。無私代表你不再考量自己,而是思考其他人的長期利益。無私不代表你成為其他人的踏腳墊、拒絕為自己挺身而出。

無私源於自信和自顧。檢視你在領導之時是否無私的簡單方法之一就是,在進行決策之時檢視你的動機;你的目的是個人利益,還是他人的利益?

同情

同情是種想為他人帶來快樂的意圖。如果你遇過富有同情心的領導者,你一定知道那會給人什麼樣的感受。那個人會支持你、在乎你的利益,因此,你會覺得安全、受信任,忠心耿耿且全心投入工作。以領導而言,什麼都比不上同情心。這是種任何地方、任何人都能理解的共通語言。

想將同情帶入領導,在面對任何人之時,記得問自己這個簡單的問題:我可以幫什麼忙、讓這個人過得更快樂?

資料來源:Harvard Business Review

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