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新南向布局  中鋼提拔人才接班新世代

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新南向布局  中鋼提拔人才接班新世代

外派-翁朝棟董事長與派任中鋼印度公司員工合影 圖片來源:中鋼

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新南向布局  中鋼提拔人才接班新世代

整合傳播部企劃製作
  • 中鋼

中鋼集團很早就注意人才接班問題,啟動中高階主管接班計畫,從集團內部物色優秀頂尖年輕人才,加速培育,成為中鋼下階段衝刺做好準備。

政府推動新南向,中鋼作為台灣鋼業龍頭大廠,近幾年人才派遣調任越加靈活彈性,一反過去只派遣退休老員工到海外協助建廠,改派年輕的高階一、二級主管到海外歷練,藉由人才移動政策,除增進中鋼青壯人才的國際視野與領導統御訓練,也擴大「少年中鋼」活力人才庫,解決中鋼人才斷層問題。

空缺的七年 面臨人才荒

「派外是中鋼非常重要的一環,凡是我們面試人員,第一個問題,會問他是否願意接受派外,」中鋼人力資源處處長曾晞儒表示。中鋼因組織結構使然,配合高爐擴建工程整批進用人才,以致中鋼員工年齡分佈都相對集中,根據曾晞儒統計,中鋼從104年底一直到110年會遭遇第一波退休高峰,主因是中鋼完成第三階擴建後,從民國78年至84年有長達七年未再大批進用新進人才,這空缺的七年,成為中鋼人力斷層一大隱憂。

面對人力短缺與接班斷層,中鋼很早就展開因應對策。96年起,中鋼對各個階層人力每年詳細盤點,針對各層級職位的接班上提前協調,如果一級主管同時退休,有合適職位出缺時,會優先升任更年輕一點的人上來。外界某些公司碰到人力資源老化問題,會強制55歲或58歲員工退休前,不能接任主管,曾晞儒笑說,這在中鋼的文化裡很難。「中鋼是一間很溫暖、念舊的公司,尊重每位員工過去的貢獻。」中鋼如同一個大家庭,不會因為員工年紀大了,就要無情斷交,在人力輪替新血的作法,上走溫和路線,這讓中鋼的人力問題雖然銜接緩慢,但一切都按部就班,讓龍頭大廠能穩健前行。

photo 傳承-師徒經驗傳承

師徒制經驗傳承無縫接軌

遇資深主管集中退休潮,中鋼選擇加速底下層級培養的過渡做法,多設一名副主管職位,拔擢年輕員工來歷練決斷力與領導力,老鳥帶新菜鳥的師徒制度,讓工作交接更順暢,正主管退休後,副主管即可升任,完成接班。
在基層員工方面,國營時代的中鋼管控人員很嚴格,有人員出缺才可提報人員進用,現在則採「提前銜接」,提早半年至一年把人員補齊,讓有天份、有能力的人才能為中鋼所用。「我們的方向是不斷快速培養新銳。每年會去檢視接班人,擬定接班人計畫,二級以上主管會視情況調整職務。」中鋼的做法是加速培養現在45歲以下的青年才俊,「找有天分的人,有才能的人,給他機會,給他舞台。找到對的人,事情就對了。」曾晞儒說。

photo展望-中鋼集團總部大樓眺望高雄港

有能力 中鋼給舞台

配合中鋼在全球布局,進用人才願意「使命必達」,尤其接受派外,是非常重要的選拔標準。曾晞儒指出,中鋼董事長翁朝棟在用人有一套哲學,母公司會根據人才屬性,將主管放到不同的「戰場」歷練,因此年輕主管上任後,立刻被派到海外是家常便飯,有過海外歷練的中高階主管,回母公司升遷的機會也比一般人高,「喝過洋墨水的主管」不管在實戰經驗、管理方面都比較具備國際觀,眼界高度更是不同。

中鋼現在每年固定舉辦派外人員分享,由派外人員分享派外經驗談,公司內部E-Learning平台也設置「派外同仁」專區,提供派外相關資訊,派外注意事項以及所有在當地生活、經營管理的相關資料,讓全公司有興趣的同仁都能看到,提升員工派外的意願。中鋼也開設英、日文班,或提供外校語言學習補助,幫助員工培訓語言能力,拔尖提攜有志的年輕人才,迅速加入中鋼的龐大人才庫,為公司的起飛成長盡一份心力。


 

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