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比華爾街金童更熱門 誰是科技業重金爭搶的人才?

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比華爾街金童更熱門 誰是科技業重金爭搶的人才?

圖片來源:shutterstock

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比華爾街金童更熱門 誰是科技業重金爭搶的人才?

經濟學人
編譯
  • 黃維德

科技業展開人才大戰,去華爾街?一心當律師或醫師?不如看看科技業需要的是哪種人才,只是大企業的搶人大戰,卻可能讓矽谷成為下一個南韓。

獨家解析2017新動向!《天下》X《經濟學人》永遠不止於現狀,預測未來,引領趨勢,12/20《經濟學人》EIU亞太區總編輯 郭達文為您洞悉 >>

曾經,大型科技公司為了留住優秀員工,承諾不會相互挖角。這樣的安排並不合法,而在2015年,蘋果、Google、Adobe、Intel也向薪資受制於如此安排的工程師,支付4.15億美元的和解金。今日,薪資壓抑在矽谷已有如遙遠的記憶;去年,美國科技企業的股票紅利支出高達400億美元。

工程、資料科學、人工智慧、數位行銷等領域的頂尖人才愈來愈搶手,科技企業花在員工身上的錢也愈來愈多,就算是入級門工程師,年收入也能輕易到達12萬美元,比華爾街大多數同齡員工還要高;進入職涯中段、擁有技術專業的高層主管,如果選擇在蘋果、Google、Facebook的大公司工作,收入就能高達數百萬美元。

如此現象是由數項因素造成。其中之一即為房價;灣區的居住成本現在比全國平均高出41%,比第二昂貴的紐約市高出7%。

不過,最重要的因素,就是人才的吸引力變得無比巨大。

它們和最棒的律師或醫生不一樣,律師和醫生每天能接的客戶有限,但那些擁有強大技術能力的人才,可以徹底改變一整間公司,因為他們有能力創造吸引力強大、能帶來大量利潤的產品。

單是Google、Facebook和Amazon,可能就雇用了全美約3成的電腦科學大學畢業生。這些大型上市公司不但薪資佳,更有能力提供大量的股票紅利。

平均而言,S&P500的非科技企業,支付的股票紅利約合營收的不到1%,大型科技企業的常態,則是非科技企業的5倍左右。

股票紅利源於早期的矽谷,當時,新創企業無法支付太高的薪資,因此改以未來有機會上漲的股票作為報酬。

今日,許多矽谷企業已然成熟,股票本身就非常有價值,效果也更好。專家指出,企業現在會利用股票「策略性囤積」人才,避免人才投效對手或自行創業。

除了股票之外,有些企業也會提供巨額的簽約獎金,若員工在3年內離職,就得退回這筆錢。另一個常見的做法,就是提供「留職」獎金,留住有意跳槽的員工。

大型上市企業提供的豐厚薪酬,也拉高了其他企業的支出,就算是表現不佳的企業,也會提供財務誘因以留住人才。專家指出,這讓頂尖10%的人才,得以獲得原本只有頂尖2%才能拿到的薪資。

新創企業發現,參與這場人才戰爭實在不容易。最有機會的就是所謂的「獨角獸」,亦即估值超過10億美元的未上市企業。這些企業己募集許多資金,也願意大手筆挖角大型上市企業的人才。

缺乏資源的小型新創企業,則怪罪巨人扭曲了頂尖人才市場,例如,新創分析企業Metamarkets的老闆德里斯科爾(Mike Driscoll)就表示,他只能雇用未經琢磨的鑽石,但等到他們展現天份之後,必定會被大公司挖角。

小型企業只能試圖尋找具備某些特質的人才,例如願意承擔更高風險的人,或是不喜歡在大公司工作的人。人才成本上升,亦拉高了新創企業需要的募資金額。然而,新企業為了支付員工薪資而向投資人募得的資金愈多,就愈難損益兩平或獲利。

矽谷可能成為南韓?

大型科技企業的做法同樣有風險。

首先,它會為整個矽谷生態系統的帶來風險;未來,擁有絕佳想法的創業家,可能連車庫創業都無法負擔,部分新創企業也已經移往他處,以雇用薪資較低的工程師並減低成本。

它們也不必離灣區太遠,也許移往南加州或其他州即可。長期來看,矽谷有可能變得像是南韓,亦即由少數巨大的財閥式企業掌控,它們會吸收所有的人才、排擠小型新創企業。

另一個風險則是引發投資人和民眾的怒火。

依照一般的會計原則,企業在計算獲利之時,得扣除股票紅利,但許多企業著重於其他手段,因此不少投資人並沒有注意到這方面的巨額支出。

在企業表現極佳之時,不會有太多股東質疑企業的支出,但在股市重挫或是企業表現不佳之時,情況就有可能改變,就像是今年的Twitter和LinkedIn。

科技企業的老闆或許會認為,因為他們提供民眾喜愛的產品,所以他們付出的高額薪資不會和華爾街一樣引來反彈;這可不一定。(黃維德編譯)

©The Economist Newspaper Limited 2016
經濟學人原文

(本文僅反映專家作者意見,不代表本社立場。)

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