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向Google學管理:成功主管的13道考題

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向Google學管理:成功主管的13道考題

圖片來源:shutterstock

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向Google學管理:成功主管的13道考題

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Google不僅在科技創新領先,在組織管理層面,也累積許多值得其他企業效法的經驗和原則。2009年時,Google花費一年時間,根據數據分析,研究成功主管需要的特質與條件,這些研究結果成了日後Google管理的原則。

 

無數的研究顯示,定期取得員工的回饋意見,可以提升員工的工作滿意度、績效表現,同時也讓員工有安全感。不過,常見的情況是,所謂的回饋只是形式,多數的「回饋」依舊是由上而下,員工的心聲依舊無法上達天聽。

為了確實讓主管知道員工的想法,Google設計了一份經理人回饋調查表單,這13道問題中,前11題是請員工針對題目內容同意與否,給予評分(1到5分),這些題目內容是根據Google內部對於成功主管的8大定義所設計的;最後兩題則是開放題。回饋意見不直接與績效和薪資連動,目的就是希望員工可以誠實地說出他們的想法。

  1. 主管給予我可行的回饋意見,幫助我提升績效。
  2. 主管不會管太細(例如干涉太多細節問題)。
  3. 主管會考量到我個人的需求。
  4. 主管的行為可看出他重視我提出的觀點,即使和他的想法有所不同。
  5. 主管讓團隊專注在必須優先完成的工作目標和成果。
  6. 主管會定期分享從他的主管或其他資深領導人得知的訊息。
  7. 過去6個月,主管有和我認真討論我未來的生涯發展。
  8. 主管有清楚溝通團隊的目標。
  9. 主管具備了管理我所需要的技術專長(例如程式設計、銷售、財務等)。
  10. 我會推薦我的主管給其他Google員工。
  11. 對於主管在這個職務上的表現,我感到滿意。
  12. 你希望主管繼續保持哪些好的做法?
  13. 你希望主管做出哪些改變?

為了幫助主管改進與員工之間的互動,Google也設計了許多實用表單或管理工具,對其他企業的主管而言,也非常有參考價值。

與員工討論生涯規劃,該怎麼說?

要能有效地與員工討論職涯發展,Google內部採取GROW模式,將討論內容分成4大區塊:

  1. 目標(Goal):你要的是什麼?員工希望自己的生涯達成什麼樣的成就?
  2. 現實(Reality):現在的情況如何?讓員工了解他現在的工作角色和具備的技能。
  3. 選項(Options):你可以做什麼?依據現實與目標之間的落差,提供幾個可以彌補這落差的選項給員工。
  4. 未來(Will):你將要做什麼?確認可達成目標的行動步驟。

工作與生活的平衡:只要做「一件簡單的事」

為了鼓勵員工盡可能達到工作與生活之間的平衡,因此Google設計了「一件簡單的事」(One Simple Thing)的貼心制度,每個員工都可以設定一個與工作無關的簡單目標,例如:

  • 一星期有3天的時間,每天撥出1小時運動
  • 我會在下午5點錢離開公司,趕在我女兒上床前陪她玩
  • 這一季我要休假一星期

這個簡單的目標,不僅要讓主管知道,也要與團隊其他成員分享,彼此之間才能取得共識,在需要的時候相互支援,要達成這些簡單的願望,並不是難事。

主管的工作,就是要花時間不停地溝通

2009年時,Google內部啟動了「氧氣計畫」(Project Oxygen),希望透過數據分析找出成功領導者的特質。過去以為最好的管理方式,就是完全放手讓那些工程師去做自己想做的事,不加干涉,但研究後發現,員工非常需要與主管之間有一對一、面對面的互動。

面談必須定期舉行,也許是每星期或隔週,一次大約30~60分鐘的時間。但請記得遠離會議室和辦公桌,到室外或辦公室以外的其他地方。

面談要有結果,就必須先有議程,每次的面談大約包含以下主題:現階段的工作情況、遇到的問題或困難、工作目標的更動、行政事務等。每次會面要有簡單的文字紀錄,才能作為日後追蹤的依據。


(資料來源:QuartzNew York Timesre:Wok

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