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名校學生為什麼連超市兼職工都應徵不上?你被大數據「陰」了嗎?

精華簡文

名校學生為什麼連超市兼職工都應徵不上?你被大數據「陰」了嗎?

圖片來源:shutterstock

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名校學生為什麼連超市兼職工都應徵不上?你被大數據「陰」了嗎?

大寫出版

為什麼求職,卻連第一關都過不了?華爾街量化分析師提出警告,世界上已經有太多人崇拜大數據,現代生活絕對不缺數學模型、大數據模型,但大數據恐怕無法帶來更公平的社會,它更像數學毀滅性武器,撕裂社會。你被大數據拒於門外了嗎?

數年前,凱爾.貝姆(Kyle Behm)這位年輕人暫停他在范德比大學(Vanderbilt University)的學業。他當時正受躁鬱症所苦,需要時間接受治療。一年半之後,凱爾的健康大有改善,已經可以在另一家大學繼續他的學業。

大概在這時候,凱爾一名朋友告訴他,超市集團克羅格(Kroger)在請兼職員工。那只是超市付最低工資的職位,看來一定可以得到,何況凱爾的朋友可以當他的介紹人。對凱爾這種成績優異的學生來說,申請程序似乎只是例行公事。

但是,凱爾並未得到面試的機會。他詢問此事時,他的朋友告訴他,他申請工作後做了一次性格測驗,結果被視為不適合這份工作。這項測驗是人力資源管理公司克羅諾斯(Kronos)設計的員工甄選程序的其中一步。

凱爾告訴他當律師的父親羅蘭.貝姆(Roland Behm)這件事,羅蘭問他那個性格測驗問了什麼類型的問題。凱爾說,那些問題很像他在醫院所做的「五因素模型」(Five Factor Model)測驗。五因素模型測驗從外向性、親和性、嚴謹性、神經質和思想開放性這五方面評估人的性格。

因為一種可疑的測驗而未能得到一份最低工資工作,起初看來沒什麼大不了。羅蘭.貝姆力勸兒子找其他工作。但凱爾每次都得同樣的結果。他申請的公司都要求應徵者做同樣的測驗,而他每次都未能得到工作。羅蘭後來回想此事時說:「凱爾對我說:『我SAT幾乎考滿分,幾年前念范德比那麼好的大學。如果我現在連兼職的最低工資工作都找不到,我是淪落到什麼地步了?』我對他說:『我不認為你有那麼淪落。』」

但羅蘭.貝姆對此很困惑。精神健康問題似乎令他兒子在就業市場備受排斥。他決定調查這件事,而他很快便發現,大公司確實普遍在招聘過程中使用性格測驗。不過,極少人訴諸法律手段挑戰這種做法。他對我說,這大概是因為應徵者如果因為性格測驗結果而申請失敗,往往不知情,而即使知情,也通常不會找律師。

貝姆隨後通知七家公司(Finish Line、家得寶〔Home Depot〕、克羅格、勞氏〔Lowe’s〕、PetSmart、沃爾格林〔Walgreen Co.〕和百勝餐飲集團〔Yum Brands〕),他有意提起集體訴訟,控告這些公司在招聘過程中違法使用性格測驗。

我撰寫本書時,此事仍未有結果。訴訟雙方的辯論焦點,估計將是克羅諾斯那項測驗能否視為一種身體檢查,是否違反了《1990年美國身心障礙人士法》的規定。如果確定違法,法庭將必須裁定該負責的是那些請人的公司還是克羅諾斯。

本書關注的問題則是:自動運作的系統如何評斷應徵者?根據什麼標準評斷應徵者?

在此同時,刑事司法系統中的數學毀滅性武器令數以百萬計的人陷入法網,當中絕大多數是窮人,而他們多數從不曾有機會上大學。這些群體的成員面對根本不同的挑戰,但他們有一個共同點:他們最終全都需要一份工作。

以前找工作主要是看你認識什麼人。事實上,凱爾.貝姆應徵克羅格的工作時,正是遵循這種傳統方式。他的朋友提醒他有職位可以應徵,而且也替他講了好話。曾有數十年的時間,人們正是這麼找工作的,無論那是雜貨店、碼頭、銀行還是律師事務所的工作。有人介紹的應徵者通常可以得到面試的機會,公司負責請人的經理藉此評斷應徵者。

克羅諾斯之類的公司將科學手段帶進人力資源管理這個領域,目標之一是令人資管理變得比較公平。克羅諾斯是麻省理工的一些畢業生1970年代創立的,公司第一項產品是一種裝了微處理器的新型打卡鐘,可以自動計算和報告員工的工作時數。你或許會覺得這是很平凡的產品,但它有重要意義:它開啟了利用電子技術追蹤和優化人資管理的年代(如今這種技術應用正以驚人的速度發展)。

隨著業務成長,克羅諾斯開發出種類廣泛的人力管理軟體工具,包括名為Workforce Ready HR的一套軟體。這套軟體據稱能消除招聘過程中的「猜測」,克羅諾斯的公司網頁是這麼說的:「我們可以助你甄選和聘請最可能發揮高生產力的應徵者,也就是表現更出色、將留在公司更久、最符合公司需求的員工,並且協助這些員工快速適應工作。」

克羅諾斯身處一個快速成長的產業。招聘程序正日益自動化,業者設計的許多新招聘流程包含凱爾.貝姆所做的性格測驗。提供測驗服務的霍根評估系統公司指出,這一行年營收已達5億美元,而且正以每年10-15%的幅度成長。任職於顧問公司勤業眾信(Deloitte)的柏辛估計,如今美國60-70%的求職者被要求做這種測驗,遠高於約五年前的30-40%。

應徵者如果得到工作、實際表現如何,當然不是招聘流程可以考慮的資料。那是未來的事,所以是未知的。因此,一如許多大數據系統,招聘流程退而求其次,仰賴替代指標。但如我們所見,替代指標必定是不精確的,也往往是不公平的。

事實上,美國最高法院在1971年的格力格訴杜克電力公司案中裁定招聘過程中的智力測驗是歧視性的,因此是不合法的。許多人以為此案將促使企業好好反省,但相關業者卻只是提出一些代替方案,包括導致凱爾.貝姆遭排斥的性格測驗。

即使不談是否公平、是否合法的問題,研究也顯示,性格測驗不是預測工作表現的好工具。愛荷華大學商學院教授施密特分析了一個世紀的職場生產力數據,藉此測量各種甄選程序的預測功能。他發現,性格測驗的預測功能很弱,僅為認知檢查(cognitive exams)的三分之一,也遠不如向推薦人查核資料那麼有效。

這結果教人特別難堪,因為研究也顯示,某些性格測驗其實有助員工加深對自身的了解。這種測驗也可以用來凝聚團隊和促進溝通,畢竟它們可以製造出一種參與者明確思考如何合作的情境。光是這種意圖便可能有助改善工作環境。換句話說,如果我們將目標設定為提高員工的滿足感,性格測驗或許可以成為有用的工具。

但是,性格測驗卻被企業用來排除某些應徵者。羅蘭.貝姆便表示:「這種測驗的首要目的,不是找到最好的員工,而是以最低的成本排除大量應徵者。」

你可能會以為性格測驗容易作弊。如果你上網做一次五因素性格測驗(Five Factor Personality Test),你會覺得要隱瞞自己的真實性格太容易了。例如有一條問題是:「你是否經常情緒波動?」聰明人大概會選「完全不是」。還有一條問題是:「你是否很容易動怒?」聰明人大概還是會選「不是」。畢竟不是很多公司想請暴躁的人。

替這種測驗辯解的人表示,一次測驗會問很多問題,應徵者不會因為答錯一個問題便被淘汰。但是,應徵者的答案若呈現特定的形態,確實可能因此被淘汰。而我們不知道哪些形態是致命的。沒有人告訴我們這些測驗是要尋找什麼。這種過程是完全不透明的。

以機器代替人資管理專業人士

這些公司可能對現狀感到滿意,但它們的自動運作模型損害了許多人,令他們苦不堪言。你或許已經猜到,我認為這種招聘過程中的性格測驗是一種數學毀滅性武器

首先,它們的應用範圍很廣,而且影響巨大。例如克羅諾斯設計的測驗雖然有種種問題,但獲得許多大公司採用。在以前,雇主無疑也有各種偏見。但這些偏見每家公司各有不同,像凱爾.貝姆這樣的應徵者因此或許還有機會。現在則是愈來愈難了。而且在某種意義上,凱爾可說是幸運的。求職者(尤其是應徵最低工資工作的人)經常遭拒絕,而且極少知道原因。

凱爾會知道原因,只是因為他的朋友剛好知道並告訴他。即使如此,如果凱爾的父親不是律師,有時間和財力提起大規模的訴訟,克羅諾斯那些大企業客戶根本就不會遇到法律上的挑戰。應徵低階職位的人,極少具備凱爾這樣的條件。

最後,想想克羅諾斯性格測驗產生的回饋環路。有某些精神健康問題的人因為這種測驗而無法投入正常的工作、過正常的生活,結果變得更加孤立無援。這種情況恰恰是《美國身心障礙人士法》希望防止的。

說句公道話:求職履歷表一直都有這樣或那樣的不公平。在以前,懂門道的人會有條不紊地組織履歷表的內容,用一台優質打字機打在高級紙張上。這種履歷表比較可能得到人類把關者的垂青。手寫的履歷表,或是帶有油印污跡的履歷表,則往往會被丟掉。就此而言,機會不平等絕非什麼新鮮事。問題只是以新形式呈現出來,而如今負責把關的是電腦程式。

這些電腦把關者造成的不平等待遇,遠非僅限於篩選履歷表。我們的生計愈來愈仰賴我們迎合電腦程式的能力。Google便是最明顯的例子。

如果你是做生意的,無論你是經營民宿還是修車店,你的生意能否成功很可能取決於你的店能否出現在搜尋結果的第一頁。如今個人也面對類似的挑戰,無論是求職還是在組織裡力求晉升─甚至連要在一波波的裁員潮中生存下來也是這樣。關鍵在於了解機器正尋找什麼。但即使在號稱公平、科學和民主的數位世界,了解內情的人仍可以找到辦法佔得關鍵優勢。

本文摘自大寫出版 《大數據的傲慢與偏見:一個「圈內數學家」對演算法霸權的警告與揭發》

 

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