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釣魚打獵海底撈 找出隱形領導人

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釣魚打獵海底撈 找出隱形領導人

圖片來源:shutterstock

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釣魚打獵海底撈 找出隱形領導人

天下雜誌619期

求才很難,找到優秀領導者更是一大挑戰。除了向外尋求人才,公司內其實也可能臥虎藏龍。三種方法,幫助企業主動挖掘「隱藏版人才」。

人才荒,讓企業叫苦連天。

人力資源機構萬寶華的最新調查警告,全球人才短缺問題正在加劇,是自二○○七年以來最嚴重。

尤其,管理階層領導人的短缺,更讓企業頭痛。勤業眾信(Deloitte)公布的《二○一六年全球人力資本趨勢報告》裡,高達八九%的受訪企業都將「領導力」視為重要或非常重要的議題。

「跟我們合作的每家公司,都擔心找不到或留不住領導人才,」主管培訓顧問詹勒指出,許多企業坦承,他們的主管繼任人才準備度不足。

企業要如何預防領導人才的補給線(pipeline)出現缺口?

千里馬可能就在你身邊

最常見的策略,不是藉由主管培訓計劃育才,就是向外挖角來補足人才版圖。但專家都提醒,其實還有另一種解決辦法,就是向公司內部尋才。

管理顧問艾丁格與賽恩在《隱形領導人》(The Hidden Leader)一書指出,企業高管經常抱怨可用的人才不夠多,事實上,人才往往來自意想不到的地方。

公司的每個職位上,都可能臥虎藏龍,隱存著極為低調、但有領導潛質的員工。他們並非主管,卻能以出色的工作表現和個人魅力,提高周圍所有人的效率。

最重要的是,作者指出,隱形領導人都有四種關鍵特質:展現誠信、以「關係」領導、專注於成果、以客戶需求為中心。

為了找出這種人才,讓公司受益於他們所帶來的積極影響,企業必須更認真、用更好的方法來找人。

企管顧問藍恩、拉瑪洛和埃米里岳最近在《麥肯錫季刊》撰文指出,很多明日之星未被發掘,有三個常見的原因:一、企業的規模太大,人才容易被複雜的組織流程給忽略;二、篩選上的偏見(例如對種族、性別或年齡的先入為主成見);三、高階主管的領導人標準太狹隘。

主管的尋才挑戰,就是要克服「企業規模、篩選偏見、狹隘標準」這三大障礙,而且「關鍵就在於,要採取主動。」

過去,企業多仰賴「收穫法」來尋才,也就是要怎麼收穫,先怎麼栽,領導人才是「種」出來的。這種方法雖有必要,但是太被動,三位作者認為,所謂的隱形人才,就是那些不在「標準晉升管道」上的員工,很難被用傳統方式選才的主管發現。

所以,他們提出了三種更積極主動的做法,來發掘那些隱而未見的人才:

狩獵法:主動掃描可造之才

一個簡單但有效的方法,是由管理者有系統地掃描單位中,那些目前不在高潛力人才名單,但卻大有可為的個人。先確定初步人選,再替這些人設計一套培育方法,開發領導潛能。

例如,一家全球性工業製品大廠的事業部高管有次發現,內部送上來的未來幹部名單,清一色是男性,於是他下令所有主管回到各部門,主動尋找有領導潛質的女性員工,結果真的發掘出好幾位本來沒被鎖定的優質人才。

不僅這樣,各種科技應用,也愈來愈有利於企業「狩獵」。

許多公司現在都有強大的人事資料庫,可以掃描員工的教育和訓練背景、過往的工作史、有沒有領導經驗。從搜尋中往往可以發現,優秀人才為何蟄伏在你的公司中。例如,有些人條件很好,但因曾有不愉快的經歷而心灰意冷;有些人起初被看好,後來卻沒有繼續成長;有些人則是跟某個主管處不來,或能力未被組織看重。

Google就是善用狩獵法的佼佼者,擅長從資料分析掌握領導者與其團隊的績效,從中獲得啟示,再用來尋找和培養新的領導者。

未來,當先進的人力分析法(people analytics)逐漸成為主流,企業將得以更有效地進行搜索。

釣魚法:用誘餌讓人才上鉤

「狩獵法」是主動使用新的方法,尋找隱而未見的內部人才,「釣魚法」則是使用「誘餌」,鼓勵他們上鉤。

一個有效的方法,是針對創新或品質控制等方面的優異表現,給予獎勵。另外,當非主管職的員工展現激勵人心的領導力、解決問題或協同合作的技能時,主動提供獎勵,也都是挖掘隱形人才的方法。

全球最大職場社群網站LinkedIn為了避免內部拔擢人才的同質性太高,在二○一六年推出「安靜大使」(Quiet Ambassador)計劃,目的是找出過去常被公司忽略的內向型領導者。藉由強調內向性格者同樣也能發揮領導力,鼓勵內向人才接受挑戰。隨著第一次試點的成功,LinkedIn已打算在今年擴大推出。

另一個案例,全球最大的人事顧問公司藝珂(Adecco)從一一年開始推動「尋找CEO接班人計劃」(CEO for One Month),提供年輕人到企業實習歷練、提升就業能力的機會。

二○一六年,總計有超過五萬四千人申請,許多申請者都是才華洋溢的年輕人。地區選出的候選人可以跟著藝珂在當地的CEO實習一個月,最後脫穎而出的人選,就可以獲得前往瑞士,跟隨藝珂集團CEO德海茲(Alain Dehaze)實習的機會。

釣魚法要成功,要看有沒有對的誘餌:先了解公司需要什麼樣的領導人,再設計一套相應的對策。藝珂所設計的計劃,不僅讓它找到了許多外界的潛在領導人才,也成為吸引內部員工參與的好方法。

拖網法:擴大+深入挖掘

發現隱形人才的第三種方法,是更深入、更大範圍地進入員工的工作環境去挖掘人才,也就是所謂「拖網法」。因為,哪些員工具有領導能力,他們的同事和部屬,有時會比公司的高層更加清楚。

一個最簡單的方法,是利用「群眾外包」概念,要求公司員工推薦具有特殊才能的同事,再一一訪談這些被提名者,以便了解他們是否具備領導潛能。

另一個方法,是利用社交網路分析工具,正確地描繪出公司內部的人際社交網絡;有些公司則是藉由員工調查,找出哪些人在幫助組織有效運作上,發揮了重要、有影響力的作用。一旦確認這些人是誰,高層主管就可以進一步評估他們的潛力。

一家最近收購了日本醫療器材公司的美國業者,就是採用拖網法,確認要從被收購企業中,保留哪些人才。

他們先進行調查,要求每個員工選出公司裡,十個自己最信任和尊重的人。然後,再把這份名單,與年度考績、銷售業績等指標相互參照。最後,那些獲得正面評價的影響力員工,都在新的公司裡得到了領導職位。

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