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沒有「投幣式」職位這種東西 你不該再抱怨老闆講不清楚要你做什麼

精華簡文

沒有「投幣式」職位這種東西 你不該再抱怨老闆講不清楚要你做什麼

圖片來源:shutterstock

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沒有「投幣式」職位這種東西 你不該再抱怨老闆講不清楚要你做什麼

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你還在等著公司告訴你做些什麼嗎?《富比士》(Forbes)雜誌的特約撰稿人Chris Myers認為,這年頭不該再想要安穩、舒適的「投幣式」職位,老闆說什麼你才說什麼,他自己的公司每個人的工作內容說明一概都只有10個字。

新創和小企業都是變化快速的環境,身處其中的人常得迅速做出反應、發現挑戰並主動出擊。正因為如此,我的公司BodeTree才會放棄傳統的職務說明;反之,每個人的職務說明都是這10個字:「找出得做的事,然後去做。」

許多領導者會將「賦權」這個概念掛在嘴邊,卻很少真的會打造必要的基礎和文化。我一再發現,期望必須明確無明;在任何組織之內,模糊都是果斷行動的大敵。

真心想推動賦權的領導者,必須讓團隊成員知道,他們願意接受果斷行動帶來的結果,無論是好是壞。

當我告訴團隊成員,我希望他們「找出得做的事,然後去做」,我是真的希望他們這麼做。

有時,那代表我們會犯錯,但那沒有關係;我寧可犯錯,也不要根本不行動。

賈伯斯曾經說道,「雇用聰明人,然後告訴他們該做什麼事,這根本不合理;我們雇用聰明人,好讓他們告訴我們該做什麼事。」

還等著主管告訴你做什麼?

我一直把這個想法放在心頭,也希望能將它注入我的團隊。團隊成員常會回到我所謂的「投幣式」心態,希望我告訴他們該做什麼。然而,我雇用團隊成員,不是為了分配任務給他們做,而是因為我敬重他們的洞見、智慧和潛能,我希望他們能告訴我,我們該做什麼。

我們那激進的職務說明和功能職掌,正是為了強調,我們並不是投幣式組織;我期望我們的團隊可以跨職掌、自主又有創意。

精實組織的優點已有充分的證據支持,可惜的是,說起來通常比做起來簡單。組織的規模和經常性費用,傾向於隨著時間漸漸增加;在許多情況下,其原因即為傳統的職務說明。一旦團隊成員開始等待指示,或是在各自的功能職掌之中思考,組織的效率就會下滑,運作的成本也會隨之增加。

如果你能培養正確的文化,讓員工跳出職掌、主動尋找問題並採取行動,就能帶來乘數效應。

10位主動、聰明又投入的員工,生產力可比100人。正因為如此,新創企業和創業組織,才有機會破壞立足已久的產業,與規模數倍的組織競爭。

最終,決定放棄詳盡的職務說明,就是為了培養個人的責任心,引導團隊成員步向成功。我雇用聰明人,好讓我們得以創造了不起的事物;我發現,把他們限制在預先定義的任務之中,有害又不利於生產力。

我們的做法確實會逼人走出舒適區,但那正是重點所在。

如果團隊成員想要安穩、舒適的「投幣式」職位,他們就是不適合加入創業組織。這個概念聽起來很單純,也真的很單純;找出得做的事,然後去做就對了。(黃維德編譯)

資料來源:Forbes

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