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CEO們,別再說企業是一個家庭了

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CEO們,別再說企業是一個家庭了

圖片來源:shutterstock

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CEO們,別再說企業是一個家庭了

作者:詹長霖 天下部落格

很多人都將他們的公司描繪成大家庭,CEO們試圖與雇員建立理想的關係模式,讓雇員對公司懷有歸屬感,從而建立長期的雇傭關係,這樣凝聚力貌似會更堅固。

然而,用「家庭」這一字眼,往往會產生許多誤解。我們在此不是咬文嚼字,強調用詞問題,而是當企業文化如此培養。即會產生很多問題。

企業應培養一個個項目團隊,而不是一個家庭!

在真正的家庭中,父母永遠不會對孩子「炒魷魚」。你不會因為孩子的表現糟糕而宣佈斷絕關係。想像一下吧,你對孩子說「對不起孩子,你媽媽和我認為你並不適合呆在我們的家裡。你在過去6個月中的表現一天不如一天,你對玩具的迷戀也不能增加你的個人價值。我們決定讓你離開,但是請你不要誤解,這只關乎家庭,和你個人無關。」難以想像,對吧?這就是CEO一面宣稱自己的公司是一個大家庭,一面又著手於解雇員工的真實寫照。儘管法律上有關於自由雇傭的說法,但是這些公司的員工還是有充分的理由證明自己受到了傷害和背叛。

Netflix公司CEO雷德·黑廷斯(Reed Hastings)在講公司文化時,曾提出這樣一個觀點: 我們是一個團隊,不是一個家庭。他還讓手下的經理們思考一個問題:如果下屬要跳槽到競爭對手的同類職位,你會全力挽留哪些人?而對於其餘不需要挽留的人,則可以發給他們足夠的遣散費讓他們回家了,我們要找到真正的明星雇員。

同家庭相比,一個專業的體育團隊往往會有一個特定的目標(如贏比賽、拿冠軍等),所有的隊員都會為達成同一個目標而努力。隨著時間的推移,這中間會有隊員離開,也會有新隊員加入,團隊的組成始終在動態變化。從這個意義來講,一家企業會更像是一支體育團隊,而不是一個家庭。

將企業分成項目團隊,不僅可以將工作細化,專項化,而且當這些隊伍的每一次勝利,都會讓隊員們有一種長期的身份認可,並建立起與團隊本身的緊密聯繫,儘管團隊本身一直都在變化。

優秀的專案團隊,是當人員頻繁變化的時候,依舊能達成團隊目標!

怎樣做?人員頻繁變化是企業最苦悶的事,辛辛苦苦培養的人才就這樣流失。要讓成員將團隊利益置於個人榮光之上,單靠信念是不行的。如果做得幫助團隊贏得勝利也是隊員取得個人成功的最佳途徑。遵循共同付出、相互信任、一起獲利的原則,雇傭者和被雇傭者之間的關係就能實現最大的價值。

另外,團隊對人才的培養是必不可少的。人才培訓是一個長期的工作,隨時能做到新鮮血液的補給,是一個創新型團隊應該具有的能力。儘管一支團隊不能保證所有成員長期雇傭,但是能保障一個團隊的核心競爭力不被人員流失所影響,那麼團隊往往就能夠取得勝利。

資料來源:哈佛商業評論

(本文僅反映專家作者意見,不代表本社立場。)

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