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終身廝守 還是聚散無常?

精華簡文

終身廝守 還是聚散無常?

圖片來源:shutterstock

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終身廝守 還是聚散無常?

天下雜誌601期

有競爭力的企業絕不會是養老院,企業或員工面對瞬時變化的市場,唯有求新求變,過往從一而終的勞雇模式,值得再想想。

長期穩定的家庭關係對子女教養及社會安定,都有高度的正面作用,因此在婚姻上互許終身以期白頭偕老,是值得肯定與追求的理想。

然而職場的勞雇關係與家庭不同,尤其經營環境瞬息萬變、知識不斷創新的產業中,長期穩定的勞雇關係應否為常態,值得深思。

彈性 vs.終身雇用

勞雇關係的價值取向,其中一端是「終身雇用」,目前相關法律規範與倫理期望上,顯然建立在此一價值觀念上。

在此價值觀下,員工不應跳槽,跳槽會出現「不忠誠」甚至「背叛」的道德問題;員工職涯發展也限於組織內,組織則有義務照顧員工生活與知能成長。企業策略發展也配合員工的知能特性與水準,甚至為了員工的生涯發展去從事能讓其有所發揮的多角化。

另一極端是「合則留不合則去」的市場供需關係。即勞雇雙方視員工在人力市場上的發展機會、貢獻潛力,以及組織未來發展方向,來決定是否維持勞雇關係,組織對員工沒有義務雇用一輩子。

企業可依策略需要機動調整人力組合,員工若不能為組織創造價值,就請另謀高就,以免拖累大家。員工在職時努力貢獻與學習,若有更能發揮之處就可以離開,對組織只有感謝沒有歉意。若員工的工作經驗有助為組織創造價值,企業自然會以更高的待遇努力留下人才。

有不少略有歷史的企業,員工心態上長期依賴組織的雄厚資源,相信只要盡忠職守,永遠不需要面對人力市場上的競爭,因而在知能上陷入停滯。

同時有許多企業,雖然看到有發展潛力的策略機會卻無法積極投入,是因為大量資源必須保留在原有領域,更根本的原因則是由於大部份員工只能從事原有領域中的工作。

這些現象都是長期留下來的結果,若驟然調整雇用關係,對員工當然殘忍。但必須承認,走向極端固然不妥,但更有彈性、更具有市場機能的勞雇關係,對社會資源的活化、企業經營彈性,以及對員工追求知能成長的動力方面,肯定會產生正面作用。而降低長期雇用的責任,企業也會勇於雇用更多人員。

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