cwlogo

切換側邊選單 天下全閱讀 切換搜尋選單
切換會員選單

高潛力人才的五大特質

精華簡文

高潛力人才的五大特質

圖片來源:Getty Images提供

瀏覽數

125781

高潛力人才的五大特質

天下雜誌566期

新的一年,企業又將面臨選才、用才與留才的難題。 搶人才,過去看「能力」,未來要看「潛力」。高潛力人才該從哪裡找、如何評估?

幾年前,亞馬遜創辦人貝佐斯(Jeff Bezos)接受《哈佛商業評論》訪問,談到當亞馬遜的規模愈來愈大,一開始,他只擔心事業要怎麼做,後來擔心要做些什麼,最後他終於了解,最該擔心的是人:他的團隊有沒有人才。

「可以這麼說,關心的問題必須轉變,從如何(how)變成什麼(what),最後變成誰(who),」他說,「公司愈來愈大的時候,這是唯一的經營之道,別無他法。」

人,是管理上最重要的課題。企業組織因人而成,失人而敗,這道理大家都明白。只不過,知道是一回事,做不做得到,那就是挑戰了。

貝佐斯多次被評選為全球最佳執行長,就是因為他能做出最好的人才決策,而且能把部屬培育成發光發亮的明星。「為尋才訂出高標準,一直是亞馬遜走向成功的最重要因素,」人才管理顧問費羅迪(Claudio Fernández-Aráoz)觀察。

費羅迪是全球三大高階主管獵才公司之一、億康先達(Egon Zehnder)的資深顧問,每年要為全球大型企業舉行上百場高階經理人研習營。在他眼中,貝佐斯有多重視「找最好的人才,放在最合適的位置上」?

「他寧可親自面試五十個人後,一個都不用,也不願用錯人,」曾在亞馬遜上課的費羅迪印象深刻。

但是,放眼全球,又有多少企業主像貝佐斯這樣重視人才的投資?

「GDP」讓人才荒惡化

為了強調人才對企業的重要,去年,費羅迪引用貝佐斯的話,寫了新書《人才決勝》(It’s Not the How or the What but the Who),一開頭就警告,企業正面臨全球化(globalization)、人口結構變化(demographics)、領導人培育不足(leadership pipelines)三大因素(他稱之為「另一種GDP」)挑戰,未來的人才荒只會愈來愈嚴重。

尤其是最後一項,他曾經向一千多位企業高管進行調查,結果,高達八四%的主管坦承,公司沒有培育足夠的未來領導人,逐漸乾涸的人才管道,已成為競爭力的隱憂。

人才荒惡化,加上愈來愈複雜又不確定的經營環境,意味著企業走到了新的轉折點。「我們即將迎來人才策略的新時代,」費羅迪指出,企業的第一要務,就是改變他們的選才評估標準,從聚焦在能力,轉變為「潛力」優先。

改變選才的評估標準

他分析,從古至今,人類在不同時期,有不同的人才需求和選才標準。

第一個時期看體力:幾千年來,身體優勢一直是最重要的選才標準。從建造金字塔、修建運河、禦敵打仗到農作收割,大家都會挑最強健的人選去完成任務。

事實上,直到今天,我們依然在潛意識裡,尋找具有某些體格特質的人。例如,有人做過統計,《Fortune》五百大企業執行長的平均身高,比一般美國人高出了二.五英吋。

第二個時期看腦力:到了二十世紀,智商成為選才(尤其是白領人才)的主要標準,看重的是智力和經驗,學歷也成為用人的評估依據。

這個時期的許多工作開始標準化、專業化;過去的表現好壞,成為未來績效的最佳指標。

如果要找工程師、會計師、律師,甚至企業執行長,你會去物色、面試那些經驗最多、紀錄最好的人選。

第三個時期看能力:一九八○年代起,能力(competence)開始取代腦力。這個字最早由哈佛教授麥克里南提出,指的是與工作表現有關的某些態度、認知和個人特質。他主張應以能力取代智力,作為篩選人才的評量標準。

同時,由於科技演進、產業匯流,工作愈來愈複雜和特殊,也使得過去的經驗和表現愈來愈沒有用。

情商比智商更重要

所以,企業開始把工作依照能力來劃分,選才時,除了智力和技能,還要看特質;而研究也開始強調,領導人的情商(EQ)其實比智商更重要。能力至上的選才思惟,一直延續至今。

第四個時期看潛力:如今,我們正邁入人才策略的第四個時代,開始以潛力作為選才的最重要關鍵。

潛力是「適應不斷變化的經營環境,並讓自己勝任愈來愈複雜的角色的能力」。因為市場、產業、組織和工作形態都在快速、劇烈變動,根本不可能預測未來會需要哪種能力。

所以,潛力就變得非常重要。企業找人時,必須找出最有辦法學會新知識、新技巧來因應變動環境的人才。

特別是高階主管人才。企業要追求持久的成功,高層領導的未來潛力,一定要大過他們的過去經驗和現有能力,唯有這樣,才能因應各種意料之外的挑戰。

問題是,大部份的企業都沒有做好準備。你如果不曉得從哪裡開始找、如何評估,要怎麼發現高潛力人才?

費羅迪以他自己面試過全球兩萬多名主管的獵才心得,在書中提出了衡量潛力的五個關鍵特質:

正確的動機:對於追求非利己的目標,具有強烈的使命感,「自私的人絕對無法成為偉大領導者。」高潛力人才有旺盛企圖心,很想追求遠大的集體目標,但他們會展現謙虛,把每件事做得更好。

好奇心:永不滿足地追求新的經驗、知識和回饋,並以開放的胸襟面對學習和變動。

洞見:能夠從蒐集來的訊息中,看出他人看不到的關聯或機會。

認真投入:善用情感和邏輯,傳達具有說服力的願景,與他人建立連結。

決心:即便遭遇挫敗也要達成困難的目標,從逆境中重新振作。

以挑選高階領導人為例,企業常會遇到,同時有好幾個候選人都具有正確的條件、經驗和能力,這時,評估他們的潛力(動機、好奇心、洞見、投入、決心)就變得益發重要。

幾年前,費羅迪受託替一家電子零售商尋找新執行長,找到的人選具備了所有的條件和能力,看起來很優秀,但卻無法適應當時市場上發生的劇烈變動,三年後黯然下台。

另一個案例裡,費羅迪的任務,是替拉丁美洲啤酒大廠昆莎(Quinsa)尋找一位專案經理人。他找來了完全沒有消費品產業專業背景或經驗的阿勒戈塔(Pedro Algorta)。

這個決定,事後證明是成功的,阿勒戈塔很快就晉升領導高層,推動昆莎公司從家族企業,轉型成廣受尊敬的大型企業集團。

潛力:人才最新關鍵字

為什麼完全符合條件的電子業執行長會失敗,而條件明顯不足的阿勒戈塔卻能創造成功?費羅迪說,答案就在於「潛力」:阿勒戈塔具備了高潛力人才的所有特質。

潛力,已經成為二十一世紀人才大戰的最新關鍵字。你知道你的身邊有多少員工擁有高潛力?搶人才,先從這個問題開始吧。

關鍵字:

好友人數

文章下載

PDF下載 付費閱讀
 
登入會員看更多

全站通行 83折優惠中